留在組織裡的關鍵因素是什麼？如果大家都不流動，不是因為需要發展，而是因為生存需求得到滿足，這對於組織來說是非常悲哀的事情，因為這樣的組織一定得不到發展，因為在組織裡的人，都沒有發展的需求，而只是生存的需求。

同樣，在奧得佛的觀點之下，我們也應該關心滿足感很高的員工，應該瞭解到他們的滿足感來源於什麼。如果員工的滿足感是來源於生存條件或者交往條件，而不是成長條件的話，對於組織來說是很有害的，因為組織不可能獲得成長。所以不要看流失率不大，就認為是非常好的事情，某種意義上講，如果組織裡的員工流失率不大，又是為生存條件不流動的話，我就建議管理者讓員工流失掉，要主動安排流動，否則，組織無法獲得成長。

第三，確定人的需求的影響因素是：他自己的發展水平和他在團體當中的經驗。這個觀點有著非常重要的實踐意義。在一個組織中，一個人的發展，取決於他的需求強度，但是這個人的需求強度又取決於他自己的發展水平和他在團隊中的經驗。在一家公司裡，如果你是基層經理，你的發展水平和經驗告訴你，你可以爭取更高的職位，發揮更大的影響力，這個基層經理人就會提升自己的需求。但是如果已經在高層管理者團隊中，你的發展水平和經驗告訴你，繼續提升的空間已經很小甚至沒有，在這種情況下，這個人的需求強度就會減弱。

所以在培養人的過程中，一定要注意人們在團隊中的經驗和發展水平兩者的平衡，個人成長需求、團隊中的經驗、發展水平，三個需求會同時展開，如果不注意這件事情，他可能就會放棄一個需求，尤其放棄成長需求的時候，對公司就是人力資源的浪費。人們問柳傳志成功的關鍵是什麼，他說就是“定戰略、搭班子、建隊伍”。所謂搭班子，就是給大家發展的平臺。美的集團也是如此，不斷地拆分業務，提供更多的平臺讓經理人成長起來。我們一定要記住，企業在任何情況下，都要關注到核心員工的發展水平和團隊經驗，因為這些因素決定他們的需求力量。如果他們認為沒有可能上升和發展的時候，企業也就失去了發展的原始動力。

不要滿足需求而是引導需求

在現實生活中，我們知道人的需求其實是很難滿足的，同樣發現這個問題的是麥克利蘭（美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David　C。McClelland）是當代研究動機的權威心理學家。他從20世紀四五十年代開始對人的需要和動機進行研究，提出了著名的“三種需要理論”。）。麥克利蘭根據人們現實生活的經驗，開始研究如何引導需求，而不是滿足人們的需求。麥克利蘭提出了人的多種需要，他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：

·成就需要：爭取成功，希望做得最好的需要。

·權力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。

·親和需要：建立友好親密的人際關係的需要。

具有強烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮鬥的樂趣，以及成功之後的個人的成就感，他們並不看重成功所帶來的物質獎勵。個體的成就需要與他們所處的經濟、文化、社會、政府的發展程度有關；社會風氣也制約著人們的成就需要。麥克利蘭發現高成就需要者的特點是：他們希望得到有關工作績效的及時明確的反饋資訊，從而瞭解自己是否有所進步；他們喜歡設立具有適度挑戰性的目標，不喜歡憑運氣獲得成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務。高成就需要者事業心強，有進取心，敢冒一定的風險，比較實際，大多是進取的現實主義者。

成就需要與工作績效到底存在什麼樣的關係呢？首先，高成就需要者喜歡能獨立負責、可以獲得資訊反饋和中度冒險的工作環境，他們會從這種環境中獲得高度的激勵。在小企業的經理人員和在企業中獨立負責一個部門的管理者中，高成就需要者往往會取得成功。其次，在大型企業或其他組織中，高成就需要者不一定就是一個優秀的管理者，原因是高成就需要者往往只對自己的工作績效感興趣，並不關心如何影響別人去做好工作。再次，親和需要與權力需要和管理的成功密切相關。最優秀的管理者往往是權力需要很高而親和需要很低的人。如果一個大企業的經理的權力需要與責任感和自我控制相結合，那麼他很有可能成功。最後，可以對員工進行訓練來激發他們的成就需要。如果某項工作要求高成就需要者，那麼，管