能正常發揮專業技能，並能順利融入現有的工作環境。第13章將詳細討論臨時員工的內容。

緩解員工工作與生活的衝突

你的企業對員工是否友好呢？如果你想吸引並留住當前職場上最優秀的人才，答案最好是肯定的。要做到對員工友好，意味著企業在制定工作時間安排和基本政策時要充分考慮員工的人性化需求——尤其是他們想要在工作和家庭的雙重責任中尋找平衡的渴望。多數的調查報告顯示，能夠提供更多自主調配工作時間的企業成為員工求職的首選，對於那些已為人父母的員工來說尤其如此。在過去的10年裡，這種情況表現得更加突出，這種關注家庭的政策不僅為企業在招聘時贏得上風，並且還能衍生出一系列的收益，如曠工次數的減少、傷殘索賠數量的降低、工傷數量的減少等。企業為緩解員工工作與家庭矛盾，積極採取多種政策和措施，其中，最主要的措施是實行彈性工作時間、遠端辦公、員工援助計劃（EAP）和其他員工根據自己需要可選的福利專案（如兒童託管服務）（參見第11、12章）。

避免生育高峰

在美國曆史上，或許沒有哪一代能比嬰兒潮時期出生的人們對這個國家產生的影響更為巨大。嬰兒潮一代的人生於1946年和1964年間，總共7　600萬人。如今，他們當中有越來越多的人正步入退休年齡，在企業內部造成潛在的知識型人才的流失，使得企業有必要儘快培養下一代領導人。相當多數量嬰兒潮時期出生的人們屬於“三明治一代”，他們既要贍養老人，又要撫育孩子，他們在物質、情感和精神上都幾乎損耗殆盡。而其他一部分人，經過多年的職場拼殺，如今也開始細細思考今後的發展方向。所有這些因素都對組織HR政策的制定產生深遠影響，你在制定政策時必須加以考慮——從管理能力到培養彈性工作安排，到影響組織整體文化、涵蓋面廣的各項戰略性計劃。

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第6節：第1章總體概述（3）

勞動力多元化：順利實現

嬰兒潮所帶來的影響只是勞動力人口變化的一個方面，勞動人口的改變是影響當今HR專業人員工作的一個關鍵方面。幾乎眾所皆知，美國的勞動力市場與50年前相比截然不同，當時的白人男性員工佔勞動力市場半數以上，他們是家庭裡唯一的養家餬口的人。

除此之外，推遲退休年齡、第二職業、壽命延長等發展趨勢意味著今天的勞動者的年齡範圍較之以往前所未有地廣。他們不但包括“沉默一代”——第二次世界大戰前出生的人——和嬰兒潮時期出生的人到後嬰兒潮代（1965年至1980年間出生的人），還包括20世紀80年代初期的Y代（有時稱作千禧年代或電子人類）。

勞動力的多元化意味著辦公場所將出現更多形形色色的人們，他們將各種不同的工作方式、思維模式和生活方式帶入企業。正像他們所說的那樣，如果變化多樣是生活的調味劑，多樣性則為企業頃刻間注入活力。那麼，你在制定HR政策時就必須滿足這種差異性的需要，才能吸引人才，留住人才，充分激發員工的積極性。

多元化對人力資源經理策劃和管理企業的福利政策方面的影響就是一個活生生的例子。根本不存在什麼“一招吃遍天下”的福利計劃。現在的潮流是自助式服務，員工根據自己的生活和工作方式的需要，在一系列福利計劃中選擇最適合自己的那份。

截至2005年中期，職業婦女佔全部勞動人口近五分之一，近四分之三的職業媽媽是全職員工——這個統計資料就能很好地解釋兒童託管服務為什麼是呼聲很高的福利計劃的緣故。並且，由於人們的壽命不斷增長，越來越多的員工要承擔贍養年邁的父母或其他親屬的責任——於是員工福利計劃中引入了一個新名詞：老人護理。

與此同時，面對不同代際的員工，你要以全新的方式思考這些員工的人力資源管理。每一代都有每一代自己優先考慮的事、自己的觀點、不同的技能和工作方式。因此，每個人適用的激勵措施不同、需要主管經理支援的方面不同、對企業的政策和計劃的反應也各不相同。

大多數企業所面臨的挑戰不單單是如何適應這個多元化的變化，而是如何接納並充分利用多元化因素提高員工的創造性和生產力。現在許多企業發現，在經營全球業務時，企業顧客將分佈在世界的各個角落，而員工的多元化——特別是在管理層——將是相當具有競爭性的優勢。（第3章將詳細討論如何建立多元化的團隊。）

增加健康保