可鑽，除了能源源不斷地獲得廉價勞動力之外，還可以進行“超經濟剝削”。事實上也有不少老闆在這場無規則遊戲中發了財。這種“包工頭”式的、盛行於資本主義原始積累階段的作法，倒是與“初級階段的初級階段”很合拍的，大概今天在東南沿海也屢見不鮮。

可是，作為正規的企業家是不屑於、也不能這樣做的。正規的企業家必須使每一個員工都能盡職盡責，以使自己的企業在激烈的市場競爭中具有強大的競爭力。而要想達到這個目的，你使用的就必須是正規的、合格的勞動者。只有正規的企業家與正規的、合格的勞動者相結合，這個企業才能興旺發達。

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西部企業管理秘笈（3）

我的企業是怎樣招聘員工的呢？我手下的管理人員到人才市場上目測到合適的人，先把他們用大轎車接來，讓他們作為遊客將整個西部影城包括宿舍、食堂、澡堂、閱覽室、文化娛樂場地都參觀一遍，讓他們熟悉他們將來的工作生活環境，然後公佈各個崗位的工資及一般員工享受的待遇。如看了後不願意在我們這裡工作，就可不參加下一步的面試和筆試，在接待室裡等待願意在此工作的人進行兩試。經面試筆試後淘汰下來的人和不願在影城工作的人，請他們吃一頓午飯，再用轎車把他們送回城裡。兩試都合格的人，留下來簽訂勞務合同。

你的目的是勞動者能為你所用，符合你這個行業的生產或服務要求，遵守勞動紀律，發揮他們的主觀能動性，給企業創造效益。那麼，有遠見的做法就是在你對他們提出責任要求的同時，也教給他們自身擁有的權利及怎樣行使權利。明確地告訴勞動者：我為你做了我應該做的事，你就必須做到你應該為我做的事。在勞資雙方的交換關係中，他也是與僱主平等的一方，才能讓他們意識到他不止是一個無意識的勞動力，不止是生產工具或服務過程中的一部分，而是有自主能力和自由意志的人。出賣勞動力並非“打工掙錢”那樣簡單，他本身也是一個主體，一個“責任人”。於是進而認識到僱主支付給他工資，他就應該達到僱主的要求。他沒有盡到應盡的責任或有失職行為，僱主有權對他按照企業的獎懲制度給他以經濟處罰直至辭退；優質勞動力優價、低質勞動力低價是天經地義的經濟規律。在勞動力買賣過程中雙方都有“雙向選擇”的自由，他認為僱主給的報酬低於他的勞動力素質他可辭職，他要想得到提升或獎金，就必須付出更大的努力。這是一個人格的塑造過程。於是你才能進而對他們進行職業培訓，激發他們再學習的積極性，爭取成為具有一定素質的合格的勞動者。

企業不是學校，沒有義務給員工們補充學校教育的不足。這話不錯。但在西部省區市，從企業長遠的根本利益出發，也許你不得不負起再教育的任務。眾所周知，西部各省區市的教育比較落後，職業培訓就更稀缺了。你很難在勞動力市場上找到完全適合你需要的人。要在西部創辦企業，適合企業的職業培訓多半要由企業自身來擔負。關於職業培訓，因各行業的需要而異，不在今天的話題之內。

對職業素質較低、不完全符合你行業要求的勞動力，你是用低廉的價格僱用他（她）？還是按勞動力市場的標準價格僱用他（她）？因我們國家的性質，各地政府尤其是西部各省區市政府制訂的勞動標準工資，並沒有準確反映勞動者真正具備的職業素質，即使有正規學校的學歷，往往也是價高於質的。所以在大批工人下崗，勞動力供過於求（實際上是低質勞動力供過於求而優質勞動力卻供不應求），勞動力市場開放的情況下，各地都形成了勞動力買賣的自由談判價格。這種價格低於地區政府制訂的標準工資。有些僱主以為這是一個發展企業的大好時機，因為生產成本中的勞動力支出部分會大大降低。可是，我一“下海”就不貪這種便宜。我購買的不是辦公桌椅，不是不可變還會陳舊的物件，我購買的是人的勞動，而人是可變的、可提升的。在得不到完全合適的勞動力的條件下，我寧肯支付給勞動者不僅高於他（她）本身具有的勞動力素質、而且高於本地區政府制訂的同行業同級別工資標準的工資。鎮北堡西部影城員工的收入高，在寧夏旅遊行業中是盡人皆知的事實（當然不應算上現在風行於旅遊行業中的導遊員的不正之風所得的“灰色收入”）。這在表面上看來好像是一種“不合算”的非經濟行為，但我這樣做了後：一、給予他們高於標準的工資，就讓我取得了對員工高標準要求的權力，我有權督促他們努力向上，以彌補雙方交換的不平等，如果個別人不努力彌補這個價格差，企業就有權行使企業的獎懲制度消除差距