力的集中度，將那些可能導致與中層接觸過多的權力分散給副手，以弱化自己與中層們的頻繁接觸所帶來的負面影響。

2。

以派人暗訪代替明察。

如果總經理已然疑心病頗重，弄得公司里人人自危，總經理就要減少親自上陣的頻率，轉而安排自己信得過的人透過隱蔽的方式通風報信。

相對總經理扯起〃懷疑一切〃的旗子，其他人因懷疑而給中層的成長帶來影響可能會小很多。

3。

維護中層的權威。

作為一個管理者，要想獲得更大的成就與發展，就必須獲得更多的來自下屬的支援。要想獲得這種支援，管理者就要去了解下屬們的想法和需要，給他們安全感、尊重感、成就感。總經理應該著力維護值得放權的中層的權威，而不是以不分場合的批評、接受越級彙報和越級管理來顯示總經理的權力。

4。

放權不是放任。

總經理既要完善企業權力制衡的治理結構，同時也要接受制度的約束。如此，從總經理做起，〃制度管人〃必會更好地推行。

此外，總經理不妨暫時離開公司一段時間，有意識地強化中層主管們獨立行使經營管理權的能力。

5。

公司內外，一視同仁。

總經理千萬不要因為某個中層主管曾經表示不熱衷於休閒娛樂，在組織中層主管們一起娛樂的時候就不再邀請他參與，在許多時候，哪怕總經理向這個中層主管禮節性地問一句〃你是不是一起去〃，也會對〃被孤立〃的中層主管的成長產生有利影響。

同時，總經理還可以透過獎金、贈送禮物、主動溝通等方式，來彌補自己平常對某個中層主管的疏遠所對其成長的不利影響。

6。

以聯合代替犧牲。

如果企業中存在家族等強勢勢力，總經理就要及時地分化他們；如果暫時分化不了，總經理就要盡力頂住來自他們的壓力，將自己中意的中層培養成能與強勢勢力形成良性競爭的另一股勢力，而不是輕易地就將他們作為企業內權力鬥爭的犧牲品。

7。

一個好漢三個幫。

對於那些資歷欠缺、潛質優秀的年輕中層主管們，總經理應該為他們安排可以有效排程下屬的管理輔佐人，而不是將其隨意放於鯊魚眾多的海面，任憑風吹雨打、險象環生。

否則，總經理將可能遭到〃拔苗助長〃的打擊。

二、給直管副總的建議

1。

謹慎承諾，分步兌現。

直管副總在進行承諾時要謹慎，在沒有把握實現它的時候，就不要〃酒後誇口〃，如果確信有能力兌現自己的承諾，也不要吝嗇，但如果最終還是兌現不了，就應該向等待中的中層主管闡明立得住腳的理由，並將承諾分解，爭取能一步步地兌現它。

2。

科學考核，配備干將。

直管副總不用為自己成為不了人事、財務、廣告、促銷、渠道拓展、維護客戶關係等方面的專家而懊惱，因為，他手下的每一箇中層主管都是某領域的行家裡手。

如果直管副總擔心自己無法鑑別中層主管們的專業素質，那麼，就應該儘快地完善企業內部的過程管理和績效檢驗機制，併為中層主管配備一些業務素質過硬的員工。與此同時，直管副總還要為中層主管們不斷創造培訓機會，這樣才能有效促進中層主管們的成長，而不是過多地依靠經驗好惡來做出判斷。

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第14節：第3課　如何提高員工的工作能力（1）

3。

不吝表揚，以情動人。

直管副總應該為中層主管的出色表現而感到驕傲，並由衷地讚賞和獎勵；在〃同富貴〃與〃共患難〃的人性需求中，直管副總至少要做到其中的一條。為此，直管副總應該提醒自己：出色的領導者，往往都是深諳人性的大師。

同時，直管副總不應該將工作中的上級權威感帶到下班之後的時光中，一次真誠的點菸、倒茶，將會為直管副總帶來意想不到的回報。

〃離開了有能力有權力的僱員，任何理想和決策都最終只是一句空談〃，這是在國外CEO中廣為流傳的一句話。

現在，不妨讓我們回過頭來自問一下：我該怎樣促使自己的中層成長為有能力有權力的僱員呢？

檢修·筆記

我該如何清除管理者影響