的精英人物，那麼你是很難出人頭地的。比如說，當某一部門的人升職比其它部門的人快時，那這個公司的高層領導以後很可能主要由該部門出身的控制。這樣，他們便想把該部門的體制推廣到整個公司。如果他們達到了這一目的，那麼這個公司的關鍵職位可能在十年之內都會由該部門的人獨攬，而其它部門的人即使比他們更有才能也會受到壓制，只能甘就下位。

如果一個公司出現了這樣的高層管理狀況，那麼這些高層管理人員就會促使公司制定一系列有利於他們部門的政策。如前所述，出現這種情況時，其公司的人事管理已經超越了人際關係的範疇，甚至直接影響到公司的盈利情況。這時，該公司可能將面臨高速發展期，或是低迷下降期。

如果一個公司的高層領導主要來自於同一部門，他們就很可能不顧公司內部的批評聲音而堅持提升這一部門的人員。這樣，恐怕在他們的任期內，這種升職現象都不會得到改變的。因為他們的目標是使自己部門在公司中的地位更加穩固。如果他們的任期為兩年，那麼第一年的人事任用大致還會沿用以前的，但到了第二年他們就可能會根據自己的意思重新安排人事。那麼出身於該部門的人就會比其它部門的人有更多、更快的升職機會，這就是我們通常所說的主流派。

如果某人是集體升職中的精英分子，那麼他的未來可能會一帆風順，不過，即使是其它非受重視、被排擠的部門也有精英分子存在，他們也許仍會成為公司的重要人物。透過對各部門精英分子的升職過程的觀察可以發現很多有趣的現象。有的精英分子也許會到五十多歲才能最終出人頭地、一舉成名。

正視自己的潛力

這樣，三十多歲時的升職既有自己能力上的原因，又有公司安排的原因。但是，在此之後的升職主要看的是個人能力，特別是在升為經理、副理時，可以說完全由一個人的個人能力而定。

因此，即使是自己升職的時間比精英分子晚一年，，也不用太擔心，因為你有可能在以後逐漸趕上的。在學校生活中也是一樣，成績為第一名的同學為了保住自己的位置，不得不努力拼命，相比之下、第二名的壓力要小得多，而且說不定會在某個時候超過第一名，第二名由於壓力要少得多，於是有更多的空閒時間來遊玩、休息、娛樂。同樣道理，因為你有更多的空閒時間來放鬆、娛樂，而且也許會在以後的某個時候超過那些精英分子。

但是，如果自己的升職時間比精英分子晚了兩年或兩年以上，就不得不注意了，否則恐怕只能平庸地度過一生了。這樣，到了四十多歲時，和你一同進公司的精英分子已經榮升部長，而你才升為科長，這種差別恐怕再也難以彌補了吧。

但是，讓人感到遺憾的是，大多數人都只能平凡地度過一生，那麼，我們應該如何來判斷成名的可能性呢？從某種意義上來說，一個人能否出人頭地，恐怕到四十歲左右就可初見端倪了。當然，有的人到了四十多歲才迎來轉機，有的平凡的人也會抓住一些千載難逢的機會而一舉成名，但是這種人在三十多歲時都為以後的成名埋下了伏筆，所以，在這個世界上，不努力是不可能取得成功的。

在這裡，最重要的關鍵就是要具有相當的能力或掌握別人沒有的技能。精英分子在工作中都能發揮他們特有的才能。不過，在一個公司裡，工作並不能代表一切。如前所述，一個公司要在激烈的競爭中生存下去，除了要透過職員的努力來達到目的之外，還有一個必不可少的條件，那就是人際關係。因此，處理人際關係方面的才能也是一個人能力的一個重要方面。

筆者就有一個朋友，他在工作方面沒有什麼特別的才能，但他卻是一個一絲不苟的人，如有同事轉職，他肯定要到車站去送行。如果他在總公司上班，過年時他一定會向各分公司送賀年卡。如果他在分公司，他也會送賀年卡到總部。不管是上司、同事、下屬都會從他那兒得到賀片。另外，如果他在分公司，而且又有上司或重要人物乘車經過該分公司附近的車站，他也會設法打聽出其抵達時間併到車站去送給上司或重要人物一些土產或其它禮品等，即使是午夜亦是如此。

他到快要退休時才被推舉為公司的一個董事，這時公司所有人都拍手歡送他，為他感到高興。由於他的工作平平，並沒有為公司帶來多大的利潤，所以他的升職時間比精英分子要晚幾年。但是，與他一同進公司的人當中已有五人升到董事以上的職位，而他卻仍在下層，所以現在明擺著應該他升職了。而且，恐怕連經理、副經理、專員等都收到過他的賀年卡，他們或許都