問棺約旱納�笆奔潯紉話閎絲烊�昊蚋�臁�

一般說來，第一次被升職的人，因為他們的才能得到公司的認可，那麼自然就會產生一種責任感，而促進他們全力以赴地為公司效力。就拿美女來說好了，為了得到人們更多關注和青睞。她不只是注重自己的面貌，同時還十分注重自己的行為舉止、體態的優美。

所以，一個勝者必須意識到，要想成功，就得付出比常人更多的努力。但這樣的人在付出勞動的同時，其實也是十分幸福的。

如果要想不斷取得成功，他在工作上必須表現得比別人更為出色，要讓別人覺得自己在公司裡是一個十分重要的人物，這種努力至少要堅持到五十歲為止。因為在工作中是不允許這樣的人失敗的，他必須全力以赴，領導別人拼命工作，不允許有絲毫放鬆、懈怠。

並不是單靠工作才能成名

這裡還有一個必須澄清的問題，那就是，一個人在三十多歲時第一次得到升職時有時並不是因為自己的能力出眾，而是公司可能根據工作年限為維持整體平衡而作出的安排和調整。比如說，在上一年對在某年進入公司或該機構工作的人升了職，而今年又沒有什麼特別出類拔萃的人物，那麼為了維持整個公司的平衡就得提升一兩個人。說到這裡，就得把話題轉移一下。

除政府機關外，對一個公司來說，最重要的就是要在與同行的激烈競爭之中生存下來，而要生存下來首先得滿足兩個條件。第一個條件就是要盈利、賺錢、而第二人條件則是要有一個良好、健康的人際關係環境。

對於是否盈利來說，有時即使是全公司上下員工一起努力奮鬥也並不一定會成功，因為它受諸多外部因素的影響。如果外部環境太困難，有時也會一起倒閉、破產。但是，人際關係卻是一個公司與內部每個成員都相關的問題，它受外部因素的影響較小，主要受公司內各個成員的影響和制約。

包括政府機關在內的所有公司，不管規模大小，為了維持良好的人際關係總是絞盡腦汁。升職、加薪、好的職位、能出國等都是鼓舞士氣的好方法，而這些機會往往又會影響到人際關係。如果讓一個沒有什麼能力的人來管理某部門，那麼可以想像這個部門是不可能取得什麼明顯的成功的。

第一次升職可能是因為自己的工作才能之故，也可能是公司為保持整體平衡而做出的安排。因此，如果同一部門的人很多，當中有一個人升職了，他很可能是因為個人能力出眾，也可能是公司為保持平衡而做出的調整，也可能是兩種因素都有。如果上一個年度沒有人升職或升職的人比預想的少，而某人還是升職了，則說明他是公司的精英分子。但是如果上個年度有一精英分子升了職，而今年則是另一個人升職，那麼這個人升職的原因就有很多可能性，即很可能他是一精英分子，也可能是因為公司的平衡安排，還可能是兩種因素兼而有之。

如果他是屬於一精英分子，那麼你就得從現在開始注意他的工作方法，也許他的工作是因“質”而取勝，這時，你就得用“量”來與之抗衡才能趕上他。如果一個人在三十歲時就甘心失敗，沒有信心趕上別人，那麼他的將來也不大可能有什麼前途。別人是第一，你就得爭做二，這樣的霸氣也只有在三十多歲時才最能發揮作用，雖然說人到了四十歲時也有可能出現通向成功的轉機，但這種轉機只有那些在三十歲時努力過的人才能捕捉到。

如果別人是根據慣例依次升職的，那麼你就沒有必要擔心自己趕不上別人，這時你應當放鬆下來，因為這是一個皆大歡喜的結局。如果這時有好幾名同時進公司的人都升職了，而你卻沒有被提升，也不用太擔心，因為這種升職的意義並不大，而且你只需等上一兩年也就輪到你升職了，遲早都會趕上他們。

在這種情況下晉升的職位一般都會保持一段較長的時間，也就是說，要過相當長的一段時間之後才有可能得到第二次升職的機會。對於一同進入公司工作的人來說，一般說來，留在總公司工作的人和到分公司工作的人相比，即使都是同一性質的升職，但總公司的人升職的時間往往更快，這不管是在以前還是在現在都是這樣。

還有一些讓人感到不可理解的情況，那就是有的人在三十多歲時升得比別人快，但到了四十多歲卻由於莫名其妙的原因受到冷落，極不走運，而且到了後來即使他的才能得到認可，但仍然得不到重用。這樣的例子也是時有發生的。

如果出這種情況，主要原因可能是由於部門內的人際關係引起的。在這種情況下，如果你不是一個大家都承認