算及表達能力；

（16）選任方法。此項工作，應用何種選任方法，也應加以說明。

4、描述階段

（1）文字說明。將工作分析所獲得的資料以文字說明的方式表述和描述，列舉工作名稱、工作內容、工作裝置與材料、工作環境及工作條件等；

（2）工作列表及問卷。工作列表是把工作加以分析，以工作的內容及活動分項排列，由實際從事工作的員工加以評判，或填寫分析所需時間及發生次數，以瞭解工作內容。列表或問卷只是處理形式不同而已；

（3）活動分析。實質上就是作業分析。通常是把工作的活動按工作系統與作業順序一一列舉，然後根據每一作業進一步加以詳細分析，多以觀察及面談的方法進行，所得的資料作為教育及訓練的參考。

5、驗證階段

（1）培訓工作分析的運用人員。這些人員在很大程度上影響著分析程式執行的準確性、執行速度及費用，因此，培訓運用人員可以增強管理活動的科學性和規範性；

（2）制定各種具體的應用檔案。

6、執行控制

控制活動貫穿著工作分析的始終，是一個不斷調整的過程。隨著時間的推移，任何事物都在變化，工作也不例外。組織的生產經營活動是不斷變化的，這些變化會直接或間接地引起組織分工協作體制發生相應的調整，從而也相應地引起工作的變化。另一方面，工作分析檔案的適用性只有透過反饋才能得到確認，並根據反饋修改其中不適應的部分。

【工作設計】

工作設計，就是根據組織需要併兼顧個人需要，規定某個工作的任務、責任、權力以及在組織中與其他職務關係的過程。一般來說，任務、責任、權力以及關係一經確定，任職資格也就基本確定，因此，工作設計也包括任職資格的認定。

1、工作設計的作用

（1）工作設計改變了員工和職務之間的基本關係。對於這個問題，科學管理者是這樣處理的：把職務的物質要求與工人的生活特徵相結合，然後剔除那些不符合要求的人。行為科學家進入工業後，他們試圖透過改進對工人的挑選和培訓來完善這個過程。然而和科學管理者一樣，他們把重點人放在工作的人上，職務被看作是不可變的固定物。而工作設計打破了這個傳統，它建立在這樣的假設基礎上——工作本身對員工的激勵、滿意和生產率有強烈的影響；

（2）工作設計推進工作的積極態度。工作設計不是試圖首先改變態度，而是假定在工作得到適當的設計後，積極的態度就會隨之而來；

（3）工作設計重新賦予工作以樂趣；

（4）工作設計有利於改善人際關係；

（5）工作設計使職責分明。

2、工作設計的要求

（1）提高組織效率；

（2）符合組織的總目標；

（3）工作與人相適應；

（4）責任體系與總目標相符。

3、工作設計需要考慮的因素

（1）環境因素：人力供應和社會期望；

（2）組織因素：專業化、工作流和工作習慣；

（3）行為因素：多樣性、整體性、重要性、自主性和反饋度。

4、工作設計的方法

（1）工作工程法，即時間—動作研究，工作專業化；

（2）個人工作設計方法，如工作特徵模式；

（3）群體工作設計方法，考慮到效率和可行性，有些工作只能由群體來承擔，典型的情況就是流水線作業；

（4）激勵性的工作設計方法，如工作輪換、壓縮工作周、工作擴大化、工作豐富化等。

【工作廣度與深度】

工作廣度是指工作者執行不同任務的種類和數量。

工作深度是指工作者在計劃和組織其工作時，以自己的步調、依自己的期望自主活動的程度。

【職位設定原則】

職位設定是指在工作分析的基礎上，確定組織需要什麼樣的職位（類別）、多少職位（數量）及職位結構（單軌與雙軌）。一定時期內，組織存在多少工作量飽滿的職務，就設定多少職位。職位設定的基本原則是：

（1）因事設職原則：根據組織業務流程中的職務、職責設職，而不是因人設職，職位和員工應該是設定與配置的關係；

（2）規範化原則：職位名稱、職務