資作用的機理。

1、效率工資的主要特點

（1）效率工資是一種禮物交換行為。在效率工資理論中，有一個基本假定，企業的效率工資是用來交換員工加倍工作的，而員工的加倍工作也是用來獲取企業的高工資，社會關係中的互惠原則是效率工資發揮作用的基本條件；

（2）一旦發現“偷懶”行為應立即嚴懲。在效率工資理論中，效率工資要起激勵、約束作用，必須按照遊戲規則，嚴懲偷懶者，這是保證效率工資起作用的重要前提，只有這樣，員工才會努力工作；

（3）效率工資水平的確定具有主觀性。員工對企業的認同感如何，員工關係的親密程度以及對外部失業情況和經濟景氣狀況的判斷，都影響效率工資水平以及效率工資的實際效用。從這一意義上說，企業是否主動支付員工工資，是否擁有良好的信譽和名聲，尤其是在勞動關係上的名聲如何及企業文化的建設水平都會影響員工對效率工資的判斷，進而影響效率工資的有效性。

2、效率工資的實施要點

（1）效率工資與其他激勵機制的相互補充。對於人才，效率工資再高也有可能被別的企業挖走，所以單一的效率工資並不足以留住人才，企業應同時採用股票期權等長期激勵措施與高工資配合起來；

（2）企業和員工共同遵守互惠原則。企業與員工都重視在勞動力市場中的信譽，都將對方過去各自的經歷和聲譽如何作為是否與其建立勞動契約關係的依據，這是維持效率工資的條件；

（3）主動促進勞動力市場的健康發展。雖然政府對於勞動力市場的完善有不可推卸的責任，但企業作為勞動力市場的主體之一，遵守市場遊戲規則，尊重社會交換準則，是完善市場秩序的重要內容，也是提高自身效率工資等激勵工具效用的手段之一。　。。

【團隊薪酬制】

團隊薪酬制就是以團隊績效來決定團隊的報酬，而不是以團隊中的每個成員單獨付酬。

工作團隊就是一小部分擁有互補技術的人為了一個共同認可的目標，相互交流合作，共同承擔責任而實現目標的群體。追究其盛行的原因是因某種工作任務的完成需要多種技能、經驗，這時團隊來做通常效果比個人好，並且它有助於增強組織的民主氣氛，提高員工的積極性。

如今，由於許多公司的薪酬制度仍是以個人績效為基礎，這種做法很難使團隊成員買工作團隊的帳。為了抵消有關個人績效工資可以改進工作績效的神話，我們應當看到，當我們將一大部分集體獎勵記入團隊成員的一攬子報酬中的時候，會出現什麼情況。聯合納入績效衡量的單位越多，評價的績效也就越可靠。人們可以非常準確地說出一個組織、一個下屬子公司在銷售、利潤、生產率等方面的情況如何，但要明確區分究竟誰負責了多少生產率、質量和銷售額，通常是很困難的，或者說幾乎是不可能的。正如獲得諾貝爾獎的經濟學家赫伯特&amp；#8226；西蒙（Hebert　semen）指出的那樣，組織中的人是相互依賴的，因此組織的成果是集體行為和表現的結果。如果你能輕易、準確、可靠地度量和獎勵個人貢獻的話，那麼你可能就完全不需要一個組織。因為，每個人都會以個人的身份獨立進入市場。在那種典型的以個人績效為基礎的薪酬制度下，經營管理者決定加薪，確定薪資增長預算在本單位總薪資預算中的比例，這必然是一個“零——總和”（zero…sum）的過程。一個人得到的加薪越多，剩給其他同事的加薪額就越少。這種薪酬制度對於團隊來說，實際上是一種傷害。

所以，團隊工作必然要以團隊績效來付酬。　。　想看書來

【波段寬化】

波段寬化是薪酬結構調整的一種方法，它是對整個企業的工資標準和工資等級進行結構上的重新設計，而不是改變部分員工的薪酬結構。所以，它不僅是一種薪酬調整方法，更是一種薪酬設計方法。其目的是為了增加工資的彈性，以便在員工收入分配上有更大的靈活性。

寬波段化就是將工資等級線延長，將工資類別由原有的十幾個減少至三、五個，在每種類別上包含著更多的工資等級和工資標準，各類別之間工資標準交叉。

1、主要特徵

（1）加大專業人員、管理人員和領導者的工資線差距。管理人員的最高線高於專業人員30％；企業領導者的最低線幾乎等於管理者的最高線；

（2）工資標準在某一工資類別的不同等級中差距也比較大；