。透過戰略性招聘，你和其他經理人能夠遊刃有餘地透過快速擴充或縮減人才組合，滿足企業當前和長遠的業務發展需要。（見第13章，我詳細討論如何推行這個理念。）

每年對目標進行重新評價

商業遊戲的名字就叫變化。管理層為了不斷保持企業的競爭優勢，必然會時常調整企業的發展重心。因此，你和你所支援的經理們應當每年對招聘需求進行評估，並根據最新的動態更新你的招聘戰略。

尋找新的人才

你可以透過兩種渠道找到新員工：組織內部或組織外部。二者相比，內部招聘的操作相對容易，原因很簡單，內部環境的範圍是有限的。但是，當你在進入招聘戰略的具體工作之前，你應該對你側重組織內部招聘或側重外部招聘時的得失有個全盤的概念。

內部和平：組織內部招聘

當組織的職位出現空缺時，在尋找外部人選之前，先盡力從內部進行挖掘往往是成功的招聘之舉。主要原因如下：

效率提高：內部招聘與外部招聘相比，內部招聘更省時省力，並且一般也很省錢（至少在短時間內）。你不必瀏覽大量的簡歷。透過面試即能很快鎖定目標，而且你也不必為推薦資訊的可靠性擔心。除此之外，現在的員工已經是個已知數。你知道他們身上具備什麼樣的才能。

士氣增加：內部招聘向組織內所有層面的員工傳遞了這樣一個資訊，如果表現好就能得到獎勵，員工有理由（除了定期的薪水）好好工作，成為誠實可信的人，並關注工作的質量。比起在初級職位上進行來回的人員變動，沒有什麼辦法比提供晉升機會更能鼓舞士氣的了。

調整時間縮短：加入其他情況都一樣，同一個從未接觸過企業、從外部招聘來的員工相比，現任員工能在更短的時間內進入角色，適應新的工作環境。現任員工不僅對企業的政策早已諳熟在心，而且對新工作所需要做的事情也可能早就瞭解。

從多元化的勞動力中獲益

近年來，多元化這一術語已大範圍進入商業領域。在過去的15年裡，數以百計的文章、論文、研究報告和書籍在談論這個話題，談論勞動力市場的多元化程度。所有人都認識到，如今的勞動力市場已不再只是男性白人的天下。可你知道嗎？根據美國勞工局資料顯示，到2008年，婦女和少數民族將佔到新增勞動力的70％。

第2章總結了有關在招聘過程中禁止歧視的法律。因為法律經常發生變動或更新，例如2006年網際網路應用最終條例的修改版，就需要聯邦政府承包商收集和保留企業在招聘過程中有關反歧視法律執行的資料。

當企業出現任何涉及就業法的問題，你應該尋找法律顧問的幫助。儘管這些十分複雜的法律讓你的工作變得更加複雜，但是多元化給企業帶來了巨大的效益，這是不容忽視的。如果企業的所有員工的想法都很雷同，你就會失去創新的思想，而引進不同文化和背景的人們會給企業帶來所需要的創新理念——並有助於提高企業的產品質量和客戶服務。

◇BOOK。◇歡◇迎訪◇問◇

第20節：第3章制定招聘戰略（3）

企業要想擴大自己的應聘者範圍，就需要在各種不同的社群群體中下工夫，或

（續）

是在某些民族經常閱讀的報紙上刊登招聘廣告。除了招聘環節，還有多元化培訓，即企業需要開展培訓，教育員工要善於理解別人。當員工感覺到被同事、下屬或老闆所接納、所肯定的時候，他們對企業的忠誠度就會極大地增加，士氣受到強烈地鼓舞，並反過來最終給企業的生產率帶來了巨大的影響。

開拓視野：外部招聘

究其本質，一項招聘戰略的目的只是為了滿足內部晉升所需，這並非它的全部內涵——尤其是當企業從未花時間和精力有組織地開展員工培訓計劃。以下是贊成從企業外部聘請員工的基本意見：

人才的選擇更加廣泛：有資料顯示，與你放眼組織外部相比，如果你的眼光只盯在企業內部的現有人員上，可供備選的人才資源要少得多。對於某些職位，這種限制也許不成問題，但對於關鍵崗位，你這麼做無異於自縛手腳。

“新鮮血液”：引進外部人才能夠使企業逐漸克服“我們一直是這麼做的”綜合徵，　也就是一般被稱作“組織內部近親繁殖”。外部招聘有助於企業打破已維持太長時間的現狀。

多元化的因素：勞動力多元化（或是允許和鼓勵工作環境多元化）使得企業能夠擁有來自五湖