四海的人才，無論他們的性別、年齡、膚色、國籍、民族或其他背景，將他們的資源、經驗和創造力加以充分的利用。而透過外部招聘為企業填補職位空缺可能是企業遵守EEOC的規定的唯一途徑（見第2章）。然而，請你牢記，採用多元化的勞動力政策並非僅僅為了遵守法律。多元化的勞動力對於企業的經營也很有意義。（關於本話題的更多資訊，見閱讀欄“從多元化的勞動力中獲益”。）

多元化並不意味著你要集天下所有背景的人於一起，這當然是不可能的。但是，企業在內部推行多元化表示企業的辦公環境支援多元化的思維方式。

外包：HR的角色

外包是將企業的某項工作職能（運輸、發放工資、福利管理、安全和計算機網路）整個轉交給外部的專業人士。大多數情況下，外包公司的員工或顧問和企業的正式員工一同工作，並肩作戰。有時候，外包公司可能距離企業幾英里遠——有時甚至在國外。後一種方式經常被稱作離岸外包，近年來成為人們關注的熱點問題，並引發了許多政治和經濟方面的辯論。

外包其實不是什麼新名詞。小企業和夫妻店自從一開始就進行外包業務。之所以說它新，是因為它出現在企業的戰略性招聘當中，顯得很新，因為在傳統的觀念當中，企業的業務都是靠自己人在打理和經營。

企業通常將業務外包出去，是因為有這種需要或作為一種選擇，外包能為企業節省時間和節約成本。當企業在不斷發展壯大時，業務需求的增長已大大超過自己處理某方面職能的能力，而企業又不想花費巨資採購新裝置（或新的設施）或引進一大批新員工，這時，企業產生了外包的需要。而當企業希望集中一切精力去經營那些能給自己直接帶來競爭優勢的業務——而將其他非主流的、僅在某段時間發生的業務外包出去時，這是企業的選擇。

你作為一個HR人員，就必須抓住外包的本質，才能在整個招聘過程中，從戰略性角度提出建議——幫助企業作出決策，是否首先考慮採用外包策略。畢竟對於企業來說，每一次外包，其本質不僅是謹慎地完成一次招聘需求，其行動更會涉及許多人——如果你能夠對如何有效地尋找人才出謀劃策，幫助企業找到有經驗的合同工或諮詢顧問，對企業的貢獻將非常有價值。

要了解外包發展趨勢的另一個原因在於，外包會影響到HR本身的職能：越來越多的企業將自己一部分HR職能外包出去。無論外包涉及哪個業務，你的能力在招聘中起到重要的作用，只要你能夠靈活地運用招聘戰略，確保所有的招聘過程儘可能高效地完成。

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第21節：第4章聰明招聘第一步：啟動招聘程式（1）

第4章

聰明招聘第一步：啟動招聘程式

本章提要

？建立有效的職務說明

？理解員工分類

如

果你能夠作出正確的招聘決策，那麼在處理其他幾乎所有與HR政策有關的工作時就變得容易多了。你可以制定新的計劃、建立新的慣例，反映企業的任務和價值觀。你也不必為員工是否能夠理解、是否樂於接受並且是否能夠遵循你的政策而徹夜難眠。如果你不用每天花整塊的時間去救火，你就可以把精力集中在重要的問題上：在未來的幾年內，你或者其他高層管理人員希望企業的發展方向在何方，為了實現企業的發展目標，HR需要做哪些工作等。

這就是正確的招聘決策帶來的好處。失敗的招聘決策（會給企業帶來一些不能為企業作出有價值貢獻的人員）會招致截然相反的後果。你會為失敗的決策付出代價，你要花更多的時間去救火，而不是當一名經理或是一名戰略策劃者。

然而你也不必恐慌。如果你和其他管理人員能夠秉持尊重、理解的態度遵照招聘戰略的規則，多數的決策錯誤是可以避免的。本章指導你按照正確的方向開展工作。

失敗招聘的代價

如果企業在甄選、面試、新員工上崗引導和培訓方面花了相當多的時間、成本和精力，卻沒有招到應該招的人，你還得為“錯誤”招聘帶來的混亂打掃戰場——一樁生意可能因錯招來的員工在與客戶打交道的過程中喪失掉，你還得為這名員工的拙劣方式做補救，為重複一遍相同的工作支付額外的費用，還會給其他員工帶來更大壓力，他們必須接下這個不稱職的人所留下的爛攤子。想想，當你決定為了給企業減少損失而不得不將這個當初不該招進來的人辭掉時，又會給企業帶來多少