的下屬定義成了這樣的角色。事情為什麼會這樣呢？

在招聘新員工的時候，劉青那張隨時都帶著一點笑意的胖臉有著超強的感染力，公司的願景、盡情發揮能力的平臺、獎金和提成，從他的口中說出來，總能產生比其他人更大的吸引力。

或許劉青也樂在其中，遇到有核心骨幹要求加工資、兌現提成的時候，他認為可以加、可以兌現，就會說沒問題，但公司老總卻和他的意見不一致。

等這些員工再找他的時候，劉青怎麼辦？他不能說老總不同意，因為這樣說可能有損他在公司裡的權威。所以最後的結果往往是，劉青要麼就捂著不處理，要麼就乾脆當什麼都沒發生過一樣矢口否認。

然而，大家並沒有看到劉青背後的努力，他們只是私底下暗罵：這個〃笑面虎〃真陰險！

作為一家剛剛創立的公司的老闆，衛仁也在有情管理上嚐到了苦頭。

去年春節，因為公司剛剛起步，資金比較緊張，衛仁就根據每一個員工的能力及貢獻，制定出了不同的過節費發放標準。其中，小林拿到了1000元……公司最高標準的獎金。

但在第二天早上，小林就來找衛仁要求增加過節費，理由很簡單也好像很充分：1000塊錢怎麼過春節？

衛仁心想，小林很有能力，今後還要倚重他的才能。他既然找了我，我得做一個有情有義的老闆啊。於是，衛仁就給小林單獨增加了500元。

但讓衛仁沒想到的是，春節剛過，小林就鐵了心辭職，拍拍屁股走人了。這搞得衛仁心裡不舒服了好幾天。

可以想見，除了劉青、衛仁的故事，許許多多的管理者一定也遭遇過形形色色的有情總被無情惱的煩心事。

我們如何才能少犯這樣的管理問題？難道應該對下屬的困難與問題置之不理，甚至無情，直至絕情？我們知道，這也是行不通的。

那應該怎麼辦呢？不妨，給有情管理加點禁情主義！

我曾在有情管理上碰到過哪些坎？

檢修·思路

有情管理中的禁情主義

對〃故障·故事〃中的劉青來說，在尚不能確定自己的想法能否得到公司老總認可的時候，他可以將下屬們的請求做延後處理，而不是當場就拍著胸脯做承諾。

對衛仁來說，可以在先弄清楚自己是否留得下小林之後，再做要不要追加過節費的決定；或者考慮借錢給小林，讓他過一個更好的春節。而不是打破自己已經定下的規則，推翻已經實施的決定。

說到這裡，或許有人會說，要做好有情管理，最關鍵是拿捏好一個度的問題。我要說的是，這種說法只對了一半。

因為，在許多時候許多情況下，我們要做的，絕不只是要拿捏好度這麼簡單。

舉個例子，為了解決員工的午餐問題，公司和附近的一家餐館簽訂了供餐協議。但員工們並不一定會領管理者的情，從而更敬業、更努力地工作。

其中的原因有很多，比如，有的員工會覺得這家餐館的飯菜不好吃，有的覺得不衛生，有的不喜歡總在一家餐館用餐，而希望在吃午餐這件事上更自由更自主，還有的會暗自揣測公司領導在與餐館簽訂供餐協議時，是否以公司員工的利益為代價拿了好處吃了回扣……

也就是說，管理者原本一番好心好意，卻可能換來下屬們一大堆的意見。

那該怎麼辦？人性的需求是複雜多樣，甚至是隨時都可能發生變化的。如果我們做不到隨需而變，那就得追求〃萬變不離其宗〃……把午餐補助以現金的形式發給員工，讓他們自由選擇如何吃午餐，這個〃麻煩〃的問題不就迎刃而解了嗎？

而這所反映出的，正是〃有情管理中的禁情主義〃……不是不關注下屬們的利益與感受，而是暫時拋開主觀情感，透過對問題更客觀更全面的分析，來尋找解決之道，以消除有情管理中可能出現的問題。

檢修·筆記

我是怎樣理解〃禁情主義〃的呢？

◇。◇歡◇迎訪◇問◇

第21節：第5課　給有情管理加點禁情主義（3）

檢修·解難

有情管理行不通的癥結與對策

接下來，我們要繼續探討的是，如何給有情管理注入禁情主義，讓它發揮出應有的作用。

1。

謹慎承諾。

不要輕易做出自己不一定能兌現的承諾。無論是出於情義、激勵或者別的什麼目的，總是開出一些不能兌現