的支票，不僅可能受到〃銀行〃的懲罰，還會讓自己失去〃信用度〃。

2。

得到認可再行動。

先和自己的上司達成一致，或者是確認自己的行動能得到上司的支援，並能最終實施。誠然，我們可以給下屬帶去情帶去義，但這些情與義怎樣才能發揮作用呢？其實，在很多情況下，都離不開老闆的同意。

3。

僅靠有情管理是攏不來人心的。

值得擁護和愛戴的形象，是許多管理者都在孜孜追求的。但這些不是僅靠有情管理就能獲得的。

所以，那些想僅僅依賴有情管理來籠絡人心，獲得認同和威信的管理者，往往暴露了他們在管理及相關業務上能力有限。

4。

公平公正在心間。

公平、公正的管理行為，是維護團隊的健康生態的基本準則。我們對一些下屬有情，有時就意味著對另外一些人無情。

比如，我們和某個下屬私交不錯，或者這個下屬是公司某個領導的親屬，而另外一些下屬則和自己走得不近或缺乏背景，倘若我們在一些問題的處理上厚此薄彼，就可能分化團隊，招來嫉恨。

5。

有情管理是幫人，而不是害人。

我們不能讓自己的有情管理成為變相的縱容，從而讓下屬們因為犯錯成本降低，而對一些問題放鬆警惕。

另一方面，對那些有一定背景的下屬來說，在處理他們的問題上，不論我們怎樣地有情管理，又怎樣地禁情主義，必須做到的一點是：要讓他們背後的人感覺到，我們是在給予他們實實在在的幫助。

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