小的企業都頻繁透過網站宣傳本企業，宣傳企業的經營範圍以及為企業服務能給個人帶來的好處。事實上，根據2005年人力資源管理協會的一份研究報告顯示，92？4％的應聘者是透過訪問企業的網站來獲取求職資訊的。

無疑，對於網際網路給聘用流程帶來的各種好處你早已熟悉：獲得相當豐富的候選人資源，以成本相對更低廉的方式管理聘用流程，以及不斷吸引潛在的求職者。可以說，數千個招聘網站幾乎涵蓋了所有行業、職業、教育背景、經驗水平、少數民族以及其他種種。例如，Dice？，是一家知名的招聘資訊科技專業人才的網站。LawCrossing？則將眼光瞄準所有的法律職位——不只是律師，還有律師助理、助手和其他法律行業的職業。而Jobsinthemoney？則專門招聘企業財務、會計和商業銀行的職位。

天下沒有免費的午餐

毋庸置疑，網際網路是天賜之物，但伴隨著網際網路的出現，也衍生出一系列重要的問題——既有現實意義，也有法律問題——需要你的充分理解和正確使用，才能最大限度地讓這個令人難以置信的強大工具發揮出其最大的功力。

網站最大的魅力在於，它能夠以非常低成本的方式幫你招到合適的人選。花較少的錢吸引到較多的人選？這似乎是每一個招聘經理的夢想。等等！如果操作不正確的話，也可能變成一場噩夢。對於入門者來說，網際網路具有巨大的潛力，能夠大幅度地增加應聘者的數量。許多招聘經理反映，他們在處理大量的應聘者的資訊時困難重重，甚至掌握應聘者的資訊也相當不容易。有時候，企業規模再小，一個招聘職位也可能收到數百份的應聘簡歷。有些HR專業人員，或他們的員工，仍然透過手工處理或至少是瀏覽每份應聘者簡歷。

但是，如果你的預算允許的話，可以透過編寫一些計算機程式來解決處理數量的問題，你可以標註某些任職資格要求，進一步縮小簡歷的範圍。這些電子編碼透過設定某些條件，關鍵字、資格證明或其他資訊，幫助你的計算機迅速檢索簡歷。例如，你可以為一個會計職位設定一個過濾器，沒有CPA證書的應聘者都不予考慮。

但是，要記住，在建立這些計算機協議時，你一定要慎重，要花時間同主管經理充分討論，這些經驗和資格證明是否真的對職位很重要。否則，你有可能因為你的疏忽大意而失去一些適合的人選。

計算機程式固然有利，但它不是靈丹妙藥。在許多情況下，當你想判斷哪個人選值得面試時，電子過濾器也許無法提供你真正需要的資訊。例如，在招聘那些服務類的職位——零售、貨運以及某些行政類的職位時，招聘經理更關注應聘者的工作熱情和職業道德，而非應聘者的專業技能或經驗。當然，面試是最好的方式，你可以透過面試評估一個人的品質和能力，但親自閱讀每一份簡歷，你可以挖掘出機器找不到的個人特點。

同時，透過E？mail接收簡歷可能會存在一些問題，這些問題是透過傳統信件或傳真接收所沒有的。有時，E？mail收到的簡歷或求職申請表可能包含你無法開啟的附件，或者，更糟糕的是可能帶有病毒。為避免發生這類情況，你可以在招聘廣告中明確要求，應聘者不要把簡歷當作附件傳送，而是將簡歷直接貼上在信件文字中傳送。

▲虹▲橋▲書▲吧▲。

第31節：第5章資源豐富的招聘渠道（6）

當你線上釋出招聘廣告和接收簡歷時，你還要考慮到這些做法是否違反了法律條款的規定。一旦你釋出招聘廣告，你要明確指出，應聘者在回覆時不僅可以使用線上方式，還可以使用其他方式回覆。1964年的《民權法案》第七章（Title　Ⅶ）、《美國殘疾人法案》（ADA）、《就業年齡歧視法案》（ADEA）中明確規定僱主不得在僱傭流程的任何方面採取歧視行為。當然，這些規定也適用於網際網路上的交流活動。換句話說，你得保證沒有計算機或沒有E？mail的應徵者也能夠申請該職位。而且你花多少精力在線上簡歷上，也必須花一樣的精力在這些非線上的簡歷上。這些要求顯得格外重要，因為應聘者可能透過網路傳送簡歷，也可能向你傳送連結地址，連結到一些能充分展示個人成就和資格的主頁。你必須記住，那些沒有條件上網的應聘者也享受和有條件上網的應聘者同等的申請職位的權力。

另一個關鍵因素是答覆的方式，即你將採取何種方式回覆那些透過網路提出申請的應徵者。可以考慮建立一個能自動答覆、措辭謹慎、語氣中性的模板，