景調查時必須設定目標，並根據企業的特定職位的需要來進行。

報出令人心動的offers

當你下定決心，圈定出最後的人選，你也許認為這下你和其他決策制定者可以鬆一口氣，坐下來休息了。不過，還沒完。你還需要正式地做offer。要記住，如果你未能仔細地處理好這一聘用環節，有可能會發生下述情況：你會丟了你的候選人；或者，即使新員工上崗了，你也可能讓你們之間的關係在一開始就不順暢。你要把下面的內容記在腦子裡。

別錯失良機

如果你決定好招誰了，儘快準備一份offer，在如今勞動力緊俏的環境中尤其應當如此。記住，就算你晚了一兩天，候選人都有可能改變主意。如果你的企業在這方面的程式較長——例如，所有招聘都需要過總裁的最後一關——想想看有什麼辦法簡化這個流程。

亮出你的

offer

到了這一環節，就再也沒什麼好遮遮掩掩的，你要給你中意的人選打電話，告訴他有關薪水、福利和其他待遇的詳情。如果你尚未將這些細節明確下來，說明你還沒有準備好offer。大多數的企業是先透過電話口頭通知offer，然後跟著發出正式的信件。先透過電話通知比干等著要強，好讓面試結束後和offer之間的時間段不要太過漫長，以便及時挽留住你的候選人。

在招聘流程開始前（見第4章），你應該先確定職位的工資幅度。一旦你需要同候選人討論薪酬時，你可以依此作為參考，以確保最終的結果在預算範圍之內。（在第10、11章中，我會討論有關薪酬和福利的詳細內容以及如何建立有效的薪酬結構）

千萬不要不兌現你曾在招聘或聘用流程中任何環節中的承諾。（“你誤解了。我不是說，‘我們會給你一輛車，’我是問你是否‘有’輛車。”）這種做法必然會把員工嚇跑，也會將你自己置於法律糾紛之中。

除此之外，制定一份offer信件的標準模板並同你的律師溝通確認，這樣你可以根據實際需要稍作修改即可使用。

同時，你也可以利用這次溝通機會向候選人宣傳企業的福利待遇。如果雙方在offer的錢數方面意見不同時，你可以透過強調企業的其他優勢，比如企業能夠提供有利於工作的辦公環境扶持個人的發展以及接觸各種不同工作的機會，吸引候選人達成共識。

發給未來員工的offer見CD光碟。

約定期限

給候選人一段合理的考慮時間，考慮是否接受你的offer。多長時間算“合理”，這取決於招聘職位的型別。對於一個初級職位來說，這段時間一般是幾天，但如果是緊俏的中高階職位，或涉及不同工作地點的職位，一週的考慮時間也不算太多。

保持聯絡

在候選人考慮offer的這段時間內，你或者招聘經理要時常與他保持聯絡；如果當初是透過多人或小組面試的，請面試小組的成員與候選人保持聯絡。聯絡的目的是向候選人傳達企業對他熱情歡迎的態度，加深雙方之間的情誼，吸引他加入你的企業。

如何進行薪水談判

收到候選人對offer的回覆後，你應立即為下一步的談判做準備。現如今，求職者可以透過網際網路和書籍瞭解到有關薪酬談判的大量資訊，因此他們將會有備而來。為了達成雙方的共識，你也應該精心準備。

決定你的最大尺度

這一步與其他型別的談判沒什麼不同。如果候選人所提的方案比你報出的offer要高，你可以選擇抬高一定的數額，而後等待候選人的反應或還價。如果順利的話，雙方能在你起初設定的工資幅度內達成一致意見。

如果候選人一步不退，是否你要重新調整你的工資幅度取決於以下兩點：其一，你對候選人的渴求程度；其二，企業的制度和政策的規定。在你加強火力攻勢之前，問問自己以下幾個問題：

虹橋門戶網。

第61節：第8章最後衝刺：確定最佳人選（9）

如果候選人說不，是否還有其他條件一樣不錯的候選人作為替代？如果答案是肯定的，能做多大程度的讓步，主動權在企業。

是否這個職位要招到合適的人很困難，或現有的勞動力市場很難滿足企業的聘用條件？如果答案是肯定的，主動權在候選人。

如果你再抬高薪酬，是否會大大超過企業內部其他同等職位或招聘職位所在部門的薪金水平？正如我在第10章中所