提到的，如果企業內部的薪酬水平沒有控制在一個合理的範圍之內，有失公允，將極大地削弱團隊合作精神並影響企業的公平原則。

如果為了吸引一位確實出眾的候選人，你決定以高於企業的薪級水平贏得他的心意，你有可能在冒險，因為現任的員工一旦得知同等職位的新員工的收入比他們還高的話，他們計程車氣將大受影響。而這個秘密常常會不脛而走。

創造性的思維

如果你不能在薪水方面滿足候選人的要求，考慮能否透過提高其他方面的待遇來解決。如果你能在其他方面作出讓步，候選人一般願意在基本薪酬方面作出妥協。

彈性工作時間是候選人感興趣的一項選擇，對企業來說也幾乎沒什麼損失。提供額外的休假和遠端辦公的機會來替代薪金也常常為候選人所接受。也可以考慮一份簽約獎金（見閱讀欄內容）或承諾工作某個時間段之後提供業績獎金，也是不錯的辦法。（第10章中再詳細討論。）

籤　約　獎　金

簽約獎金是企業為了吸引候選人，為候選人提供的額外的一筆錢。以前這是專屬於職業運動員的做法，但是，根據美世諮詢（Mercer　Human　Resource　Consulting）的《2005－2006美國薪酬計劃調研》顯示，簽約獎金已經成為獎勵員工的流行做法，有55％的受訪者採用這種做法。一般簽約獎金都有多少金額呢？根據所招聘的職位、所尋找的人才市場和技能的不同相差很大。根據CareerJournal？的推測，中層經理和專業人士的簽約獎金一般是其基本薪水的5％～10％。

簽約獎金意如其名：是你在員工上崗之際給他的一筆錢，獨立於他的薪水。是給員工的補貼嗎？不錯，它的確裝進了員工的荷包。還是對僱主有益？在如此緊俏的勞動力市場，僱主既想吸引合適的人才，又不想破壞企業的薪酬結構，簽約獎金有助於解決這種問題。但是，如果你採用這種方法，應該明確一定的條件，即員工需要為企業服務滿一段特定的時間較為穩妥。例如，新聘用的經理的簽約獎金為10　000美元，條件是他或她需要至少為公司服務1年。

懂得適可而止

有些HR專家認為，如果候選人不感興趣，你也別逼得太緊。不妨從側面瞭解一下，為什麼他會猶豫不決。你要試著找到問題的根源，並作出合理的讓步。

但是，也不要在談判中過於急於求成，從而影響對大局的判斷，忽略到底什麼才是企業的需要。有時候，實在不行你就放棄吧。如果你幾番鼓動一個不情願的候選人但最終計劃落空，最好的方法就是果斷割愛，重新再找一個。因為候選人比你更瞭解他自己，事出一定有因，因此不要逼得太緊。適時結束，讓候選人感受到你的誠懇，從而帶著尊嚴從容地離開。

澄清錄用信內容

如果你中意的候選人最終接受了你的offer，恭喜你！你又為企業壯大了隊伍，企業又向目標邁進了一步。但是在你開啟香檳慶祝之前，還有一些細節請你留意。

現在，一些企業會要求員工簽署一式兩聯的錄用信作為員工接受offer的確認。員工簽字認可表明同意offer的基本條款。如果你發出錄用信的前提是要透過推薦信調查或體檢以及/或藥檢和酒精檢測或背景調查，那麼，確保候選人理解和接受這些條件。

繼續保持聯絡

即使候選人已接受你的offer，並且雙方已敲定入職日期，你還要繼續和新員工保持聯絡。依照慣例，從候選人接受offer到新員工入職之間間隔2到3周。大多數換工作的人一般會提前2周向原僱主提出辭職申請。而對於那些想在新工作開始前休幾天假的人來說，3周的間隔是很常見的。員工會利用這段過渡時間寄一些資料手冊和就業表格，以及，方便的話，安排一兩次的飯局。你要悄悄地暗中幫助新員工，將他對僱主的忠誠逐漸從舊的僱主轉移到你的企業上來，並且拒絕一些在前期面試後所收到的其他offer。

蟲工木橋◇BOOK。◇歡◇迎訪◇問◇

第62節：第8章最後衝刺：確定最佳人選（10）

勞動合同：你該做的或不該做的？

曾幾何時，勞動合同在美國越來越普遍。它對於僱主和新員工來說都是一種保護。勞動合同是僱主和員工之間達成的協議。在合同中僱主承諾給予員工薪水和其他福利；作為交換，員工完成特定的工作。

這些合同通常（並非總是）是為企業主管或高層管