要的。有些企業會認為“好馬不吃回頭草”，辭職了又回來，肯定是在外面沒“混”好。其實不然，大多選擇回來，是因為覺得這裡更適合自己的發展。甚至於在外面受到了傷害，覺得還是原來的企業溫暖，在這裡能找到一種“家”的感覺，象眷戀“家”一樣依戀我們的企業有什麼不好呢？

比如，當初，員工認為，企業所處的發展階段，不利於其個人職業發展，所以選擇了辭職；而當企業越過了這個發展階段，員工感到自己的價值能在企業得以實現，同時，因為對新公司文化的不適應和對原有企業文化的眷戀，這些離職員工最終選擇回來了。

第二，讓離職員工“常回家看看”。

（　1　）保留好離職員工在公司的檔案資料、資訊資源和通訊方式。

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第四章 “留人”（20）

（　2　）與離職員工積極保持聯絡。要不斷保持電話、信件等的密切聯絡，把公司新的資訊、新的經營發展戰略等及時告知離職員工，而且對離職員工在新公司的發展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工資訊庫，對發展較好的人伺機挖回來。

（　3　）將離職員工視為企業〃大家庭〃中的一個成員，邀請離職員工有空回來坐坐，〃常回家看看〃，等待時機成熟，讓〃好馬〃回頭。

第三，根據離職員工自身具備的特質（知識、技能、經驗等）和其職業發展意向，將合適的人安排到合適的崗位上。

＇中國本土企業成功做法＇ 員工，你想回來就回來吧！

某民營電器銷售公司對於離職員工一向採取開放、寬容和尊重的態度。員工辭職離開企業了，只要有一天，他給老闆打一個電話，說，“想要回來”。老闆就會爽快地答應，“那好，你想回來就回來吧”。

在員工流動率非常高的電器銷售行業，這種寬容政策確保了企業擁有較穩定的核心人才隊伍，正是這支人才隊伍，確保了企業的市場份額連續幾年一直在同行業佔居第一。

第　4　節 〃留人〃六步曲

管理是一種實踐，其本質不在於“知”而在於“行”；其驗證不在於邏輯，而在於成果，其唯一權威就是成就。

——著名管理大師彼得·德魯克

“企業這棵大樹只要樹根不動，上面的樹梢搖晃兩下，對企業的影響不大……”一位企業老闆在與我探討企業員工離職對企業影響這個問題時，很形象地描述。這裡，我們不去探討這個老闆的觀點是否偏激，但他的言外之意讓我們警醒地認識到：企業的核心（關鍵）人才好比是企業的樹根，是一個企業最重要的戰略資源，是企業價值的主要創造者，是企業持續發展的核心力量，只有留住了核心（關鍵）人才才會推動企業發展。

＇場景＇企業老闆忽然有一天發現，正在重用的人才竟然從自己眼皮子底下，〃靜悄悄〃地被獵頭或競爭對手〃挖走〃。。。。。。與此同時，自己公司的客戶資源和訂單在隨之流失……更為悲慘的是——自己的競爭對手因“難得一將”，而在快速發展！

＇分析＇當企業出現場景中所描述的這樣一幕時……企業老闆和人力資源總監/經理竟然都在驚呼：〃什麼，他（她）要跳槽，我怎麼一無所知呢？〃那麼，我們是否真的應該要好好地反思和審視一下我們的人力資源管理工作呢？！我們是否曾關注過核心人才的真正需求？

重點關注：企業老闆和人力資源總監/經理在想方設法招募核心（關鍵）人才的同時，還應考慮如何能保住自己現有的核心（關鍵）人才，以及如何能留住新引進的人才。

那麼，如何才能留住核心（關鍵）人才呢？這是企業人力資源管理面臨的一大挑戰。

一路上揮揮灑灑，寫到這裡，真有點曲終人散，快要收筆的感覺。因為選人、用人、育人都做到位的話，其實留人工作也就完成了　3/4　，更何況，前面把留人的〃硬機制〃和〃軟環境〃也打造得差不多了。

“管理僅僅就是實踐”，在實踐中，藝術地、妥善地解決好“留人”問題會起到事半功倍的作用，尤其在企業“硬機制”和“軟環境”皆沒有打造好，或者在企業目前還沒有一定知名度的情況下，採取針對性、靈活性的“留人”方法，作為“救火”的應急措施，往往會收到令人難以置信的效果。

本節主要透過“留人”六步曲探討留住企業核心（關鍵）人才的策略和方法。

正向“留人”三步曲要義：根據人所具備的特質