轉眼間幾過去了，許承安擔心的那把火併沒有燒到他頭上。喬安娜雖然經常會找他談話，但要麼是向他了解情況，要麼是給他交待工作任務，都屬於正常工作範疇，這讓他漸漸放下心來。

所謂的新官上任三把火，其實不外乎做兩種事情，官場、職場皆是如此。

一是搞賞罰，殺雞儆猴也好，樹立標兵也罷，手段多種多樣，其根本目的是建立領導的權威。這是今後工作開展的基礎，否則話沒人聽，事情沒人幹，官自然也就當不下去了。

二是拿出一些新的舉措，最好是具有轟動效應的，以此證明自己的能力。畢竟領導光有權威還不夠，必須要有點真本事才能讓下屬真正信服，其後才能談得上得到愛戴。而在上級領導那裡，也可以博得足夠的關注，從而得到賞識，有助於日後再次高升。

做這兩種事情帶來的好處是顯而易見的，這便是新官上任熱衷於放三把火的原因。雖然有時因為技術、象、燃料等原因，使得火勢失去控制以至於引火燒身，最後把自己弄得焦頭爛額，但與可觀的收益相比，這點風險新官們還是勇於並樂於承擔的。

然而喬安娜來了之後，卻一把火都沒有燒，這讓許承安在慶幸之餘，不免又有一點失望。

他慶幸的自然是飯碗無憂，公司的前景一片光明，留在這裡好好幹，個饒前途自然也會很光明。失望的則是領導不搞點大動作出來，他便少了出彩的機會，想要謀求快速進步就會比較困難。

梁承德事件或許在莫凡、林若熙那裡早就結束了，卻成了許承安心裡的一個梗，總讓他覺得不是很踏實。因而許承安很想做出點優異表現，不升職加薪吧，至少能讓現在的位子更穩固一些。

不過儘管沒有出彩的機會，表現的機會還是有不少的。每到春節過後，是人才流動比較頻繁的一個時期。公司近期的一項重點工作便是人才引進，雖然空降了一名人力資源總監，許承安仍是這項工作的主管，只要能夠圓滿完成這項工作，想必能夠在上級那裡贏得不少加分。

自去年十二月起，許承安便著手做這項工作了。那會王東還和他做過搭檔，後來換成了杜亮，每當想到這一點，他便有些唏噓。由於那時恰逢年底，引進適合人才的難度比較大，最終只補充了不多的幾個人。但是他面試過的人卻著實不少，有很多合適的人選，都表示過完年後可以來此供職。

不過公司並不會為這些人保留職位。海集團的招牌在職場上還是很有吸引力的，過完年之後，人力資源部又收到了不少求職信，可供公司選擇的人員更為寬泛。所有求職者都要參加面試考核競爭上崗，那些在年前的應聘中讓公司感到滿意的人也不例外。

既然那些人為了利益或是其它一些原因而沒有選擇馬上跳槽，自然就要承擔可能會因疵不到職位的風險。這其實很公平。而且這是一種雙向選擇，公司挑職員，職員也挑公司。如果有人對此感到不滿，大可以另謀高就，誰也不會在一棵樹上吊死。

而且年前參加過面試並獲得認可的人，還是有些優勢的。

一方面他們有過一次成功的經驗，自然會更有底氣，因而會表現得更為自信。在參加面試時，這種心理優勢能夠起到很大的積極作用。另外相較於那些初來者，他們對海科貿的人才需求情況多了幾分瞭解，為面試做準備時也就更有針對性，獲得成功的機率自然更大。

另一方面人力資源部的人對這部分求職者已經不再陌生，並且留下了比較良好的印象，否則當初也不會對其認可。在條件相差不多時，是比較容易向他們傾斜的。這是饒一種思維慣性，所謂先入為主是也。

年前的那次招聘，初試工作是人力資源部和行政部的職員們做的，到了二次面試時才由許承安來主持。這其實是很正常的流程，作為部門經理，許承安不可能什麼歪瓜裂棗都見。一來他沒有那麼多時間，那時他還有許多別的工作要做；二來算得上是職場慣例，當領導的總是不輕易出面。

這裡要明一下，領導不輕易露面，其目的不僅僅是為了保持神秘感和距離感，由此突顯領導的特殊地位，主要是因為這樣做能夠留出迴旋的餘地。如果下屬不心把事情幹砸了，領導還可以出面補救。如果一開始就由領匯出面，若是事情沒有做好，那就不好收場了。

在招聘工作中，這對應聘者也是一種心理暗示。就像過關遊戲那樣，總是先清怪，然後打頭領，最後才是大BOSS。這在一定程度上能夠增加求職者對這份工作的渴望，在獲得職位之後，也更容易投入更多的工作熱情。