監管是管理工作所必需的，監管分傳統人力上的監管和技術上的監管，隨著工作複雜程度的提升，技術監管越來越重要。制度是死的，是條文性的東西，有了制度沒有人監管，等於沒有制度。監管者首先自己要遵守應該遵守的制度，其次還要破除情面，不徇私情，監管同樣需要智慧，需要原則和靈活相結合。如果說制度是鉚釘，那麼監管就是上鉚釘的工具，它可以讓鉚釘緊，也可以讓鉚釘鬆動；它可以讓管道暢通，也可以讓管道堵塞起來。所以監管直接決定著流水的管道、流水的效果。

僅有流程制度和監管，員工就一定按流程和標準做了嗎？顯然未必，還要透過行為教育。如果說流程和管理工作是硬性的強迫性約束，行為教育則是讓員工自願接受約束，起到春風化雨的作用。行為教育分兩部分：一部分是對工作人員進行培訓教育，另一部分是領導者的示範作用。

8。如何經營員工的責任心（3）

對工作人員進行培訓教育，是企業領導者最基本的職責之一，也是領導者責任心的體現。要想讓每一名工作人員的責任心都充分體現出來，必須首先讓員工學會遵守工作流程，嚴格按工作標準工作，不違反工作制度，自覺接受組織監管。要做到這一點，必須對員工進行培訓、教育。

何為培？就是培土、培養，在樹苗四周堆上土叫培，目的有二：一是保護樹苗不被風颳倒；二是保養，為樹苗新增養料。何為訓？就是告訴人們不該做什麼。訓導，就是告訴人們應該做什麼，應該怎麼做；訓練，就是反覆做，把應該做的事情按正確的方法反覆演練。訓練的目的就是達到熟練掌握和習慣自覺的程度，使工作人員養成按工作流程和標準工作的習慣。

透過培訓教育，員工自覺自願地反覆做正確的事情，把演練和實戰相結合，對業務流程熟悉、對業務標準形成條件反射，形成統一的行為模式和企業氛圍，提高整個組織的責任心，構建企業的防火牆。只有這樣，才能談得上企業對員工責任心的經營。

無論是透過流程設計和強化管理約束員工盡職盡責，抑或是透過行為教育讓員工主動接受約束，達到盡職盡責的目的，都是來自員工外部的壓力和驅動力。要使員工做到自我驅動，必須做好員工的職業生涯規劃，點亮員工的心燈。

一般人會認為，員工的職業生涯規劃是員工自己的事情，企業只是使用和管理員工。這是個錯誤觀點。企業要想開發出員工的最大潛能，使員工最大限度地為企業創造財富，就必須從員工的職業生涯上下工夫，真正幫助員工規劃好未來的人生藍圖，點燃員工心中的燈火，讓燈火照亮員工前進的道路。只有幫助員工做好職業生涯規劃，員工才能明確自己的發展目標，才有可能增強自身的責任意識。試想，一名員工對自己都沒有責任心的話，他怎麼可能對他人和組織有責任意識呢？所以，只有員工走得遠，企業才能走得更遠。

企業該如何點亮員工的心燈呢？企業用什麼點亮員工的心燈呢？回答是企業必須用企業的心燈，點亮員工的心燈。沒有心燈的企業或者心燈不亮堂的企業，又怎能點亮員工的心燈，照耀員工前進的道路呢？那麼誰又是企業的點燈人？這更是值得玩味和探討的話題。

行為教育最好的方式就是領導身體力行。想要員工有責任心，作為企業經營管理者的經理人，必須身體力行，起到模範的作用。領導一正能壓百邪，領導邪一寸，下屬能邪百里。如果只是要求一般的工作人員按照流程和標準做，要求一般工作人員嚴格按制度辦事；作為領導者，超越制度和監管，出了問題，領導率先逃避責任，那麼無論怎麼培訓教育，員工的行為也不會好到哪裡去。有些領導愛面子，懲罰自己覺得是件丟人的事情，這是不夠自信的表現。只有領導敢負責任，員工才敢負責任。領導都擔負不起責任來，一般員工的肩膀又能扛得住多大的責任重擔呢？如果領導敢於擔責任，那麼員工就會不懼怕犯錯誤，就會勇於創新，大膽探索，為企業的發展獻計獻策，盡職盡責，這樣，企業豈有不發展之理？

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9。如何管理“鳥人”（1）

我們在日常生活和工作中總會遇到各色的人。如果事不關己，我們常常會調侃：“真是林子大了什麼鳥都有”；倘若被其所傷，則乾脆罵道：“什麼鳥人！”同事之間罵對方是鳥人的時候就更多了。那麼，什麼是“鳥人”呢？廣義上講，“鳥人”是嚴重偏離大眾行為標準的人；狹義上講，“鳥人”是與自己行為標準偏差較大的人。人們對“鳥人”的態度通常表現為心理上的