當產品訂單下降到一定水平後——比如，正常時期的50％——公司就有權停止保障工資的支付。但是，我們必須為勞資雙方架設一座橋樑，幫助他們跨越作為單位成本一部分的“工資”和作為家庭收入來源的“工資”之間的認識鴻溝，否則，工資問題將永遠橫亙在兩者之間。只有當工資不再成為混亂的源頭，我們才有望解決工業社會的根本問題。

結論

我們可以十分肯定地說，集權主義——不管是國家社會主義，還是國家資本主義——無法解決工業社會的基本政治問題。事實上，無論從哪個角度看，這兩者都沒有什麼關係。機會的均等化，或是工人、工頭的成就感決不會因為企業被國家所有、被國家管理就得到實現。我們要解決的不是所有權的問題，也不是政治控制的問題，而是現代技術下的社會組織問題。沒有任何跡象表明，國有、國營經濟的特點和社會秩序有助於更迅速、更妥善地解決現代工業社會的關鍵問題。

所有集權主義國家的實際發展歷程都清楚地證明了這一點。集權主義在每個地方都會承諾賦予其社會成員公民意識。但是，它的承諾從來也沒有兌現過。在蘇聯的托拉斯企業，或納粹的軍工廠，工人們的工作歸屬感還遠不及在機械化程度最高、最泯滅人性的美國工廠工作，他們的升職機會更是少得可憐。這一失敗迫使集權主義嘗試在企業之外尋求它們關於公民意識的承諾。納粹分子把整個社會建成了一個非經濟性的軍營。蘇聯一開始就給工人們灌輸“長期革命”的觀念，為他們創造在黨政機關升遷的機會，從而賦予他們社會意義；後來，它放棄了喚醒工人公民意識的徒勞努力，轉而大談民族主義情感，致力於建設一個“社會主義祖國”，甚或發動一場“聖戰”。這些經驗清晰地揭示了一個道理：試圖透過集權主義的方法解決現代工業社會的基本政治問題並不可靠，因為軍營式的社會或是由戰爭引發的愛國熱情生來就不穩定，它們甚至可能阻礙我們尋求真正的解決之道。　電子書　分享網站

第3章　作為社會性組織的公司（29）

透過分析，我們最後得出結論：在工業社會中實現機會均等以及喚醒工人的公民意識符合大公司的根本利益。

關於工頭的問題，我們沒有必要作進一步的闡述。一方面，工頭處在管理的一線，任何事情只要能提高他們的實力，增加他們對工作的滿足感，加強他們的責任感，就能同時鞏固管理層的力量。另一方面，工頭構成了大公司未來主管的最大的儲備力量。處於對切身利益的考慮，大公司顯然必須充分利用這一人才儲備，也就是說，應該盡力為工頭創造最大化的機會。

工人的情況也是一樣。總的來說，任何旨在挖掘工人潛力，推動其積極性的公司政策都將帶來工作效率和生產力的提高。把有能力、有抱負的工人提拔為管理者，或是像“提建議計劃”那樣鼓勵工人群策群力提高生產和組織效率，也將顯著壯大公司的聲威。作為重要的事實，任何其他政策都將給公司帶來損害。公司對主管人員的需求與日俱增，他們面臨的技術和效率競爭也日趨激烈。如果工人，就是說90％的公司員工，吝於付出他們的智慧、想象力和主動性，其結果不是任何一個公司可以承擔的。同樣的，公司也不可能為擁有大學文憑的極少數群體保留其全部主管職位，擁有學歷的優秀人才顯然不足以滿足公司的這一需求。如果技術進步被一小部分專業人員——如工藝工程師——壟斷，那也不符合公司的利益。領導層內必須有專家的位置，但是，如果工人能夠把技術進步當做自己的事來看待，那麼公司的強大就更有希望。沒有人會懷疑，對工作心滿意足，對產品和工廠擁有歸屬感的工人比一般人更出色、更能幹、更高效，當然也更合作。

有人建議透過工廠內的社群管理，從中積累管理經驗，但是這又引發了另一個問題。一些工會，尤其是聯合汽車工會，曾經要求接管工廠的經營管理，這令企業主管大驚失色。至今，他們仍害怕工人一旦參與了工廠管理，就會謀權篡位。

毋庸置疑，工會的這種企圖已經嚴重威脅到工業社會的正常運作。如果管理層四分五裂，各為其主，各行其是，缺乏統一的成功標準，工業體制將趨於癱瘓。所以，為了工人的利益著想，他們可能不要參與工廠管理。工廠的管理權應該交到專業管理人員的手中，後者對企業，而不是對工會或政府負責。但是，沒有人會反對工人參與社群管理——最好不要交給各為其主的工會官員來負責。每家工廠都有不少社群工作要做，比起產品生產，這些工作顯得微不足道。為了確保工人正確行使其