在交談中就已發現——通用汽車公司的管理人員不僅把分權制度視為大企業的正確組織方式，而且他們認為，至少核心管理層認為他們已經建立了分權制的組織方式，並且達到了目標。

核心層管理和分部管理

如上所述，通用汽車公司沒有把分權制度侷限於最高領導層，而是把它視為處理一切管理關係的基本原則。發展分權制度是為了把核心層管理和分部管理融為一體，而且分權政策在通用汽車公司的最高領導層受到了最徹底的檢驗，得到了最廣泛的認同，也在最高層獲得了最大的成功。所以，我們應該從分析核心層管理與分部管理的關係入手，研究分權政策的意義和效果。書包　網　。　想看書來

第2章　作為人類成就的公司·第2章（12）

在分權體制下，核心層管理有兩項職能。首先，它是分部經理的服務者，幫助他們更有效、更成功地實行自主管理。其次，它又是公司的老闆，核心層管理必須把數百名積極進取、富有個性和獨立自主的分部高階經理團結成一個團隊。這兩項任務看似相互矛盾，實則互為依存。為了解決這個問題，人們採取了多種方法：（1）透過核心層管理的權力為每一個分部和整個公司制定目標；（2）透過核心管理層決定分部經理的許可權以及對他們的任用和解僱；（3）核心層管理必須始終關注各分部面臨的問題和取得的進步；（4）分部經理不必擔心純粹的生產和銷售過程以外的問題；（5）最後，透過核心層管理的職能部門隨時向分部經理提供建議和幫助。

（1）各個分部，尤其是汽車分部的生產計劃必須經過核心管理層的批准。核心管理層要為雪佛蘭、別克等分部規定價格範圍，未經特別許可，任何分部均不能超過該範圍定價。但是，核心管理層不會組織奧茲莫比爾取代低價位的別克汽車，也不會規定雪佛蘭分部應該以什麼價格向費希爾車身分部購買車身。只要任何一個汽車分部的經理可以證明從其他地方購買車燈之類的零部件更加合算，核心管理層就不會強迫該分部從通用汽車公司內部購買。

類似地，核心管理層還必須決定兩個不同的柴油機分部是否繼續重複生產某些產品（它們在被通用汽車公司收購之前的發展造成的結果），還是應該分別生產一種型號的發動機。

核心層管理不僅要為各個分部劃分經營範圍，還要把它們整合成一個統一的公司。它要制定全面的總體目標，安排每一個分部在團隊中扮演的角色；它要分析經濟形勢，並在此基礎上制定總體生產目標，佈置每一個分部的最低生產限額；它還要決定資金在不同分部之間的分配。

首先，核心層管理要事先為公司全域性做打算。因此，它與分部管理不僅權力和職責各不相同，而且有著時間上的區別。優秀的分部經理對將來和現在同樣重視；事實上，分部經理與分部職員——某些職員，如少數大型分部下設的幾個大型工廠的經理屬下擁有比一些小分部經理還多的工人——的一個不同之處就在於他們對分部的未來經營負有長期責任。但是無論核心層管理多麼倚重分部經理的意見，對分部發展方向的決策仍然是核心層管理的責任，而不是分部經理的責任。預見問題並找出解決方法也是核心層管理的責任。其次，核心層管理要對所有分部的共同問題做出重要決策。最後，它要決定公司是否應該向新領域擴張——比如，擴充套件到柴油機業務，收購新的資產和建立新的分部。在核心層管理的所有職責中，最重要的就算事先謀劃的職責了，它把通用汽車公司統一起來，向著一個共同的目標奮鬥。

（2）核心層管理決定了分部經理的運作許可權。在通用汽車公司，人們常如此表達這一點：核心層管理制定政策，分部經理負責管理。這顯然是一種誤解。每一個管理人員，下至最低的工頭助理，上至董事會主席，都同時擁有決策和管理的職責，但是，核心層管理規定了分部經理的決策範圍和必須遵守的一般規則。借用憲法的術語來說，分部經理的決策必須依賴於明示或暗示的授權，必須遵循明示或暗示的指令，否則就會構成越權。　電子書　分享網站

第2章　作為人類成就的公司·第2章（13）

作為最後的依靠，核心層管理還擁有解僱分部經理和任用新人替代的絕對權力。顯然，核心層管理很少做出解僱分部經理的重要決定；最重要的是，這一決定不能以個人印象為基礎，而必須依賴於對此人能力和成績的客觀評價。但是，能否做到這一點則取決於核心層管理的自我約束，而且也不會影響它解僱分部經理的最終權力。

（3）日常