韓朝的精力開始脫離對市場的專注，而慢慢陷入了企業內部的權術鬥爭。但他最終並沒有打贏這場仗，因為鄧總無法因為他一個人，而與公司內的家族勢力產生矛盾。

韓朝只有辭職，隨他一起離開的還有一群與他身份類似的無望中的中層主管和漸感心寒的業務骨幹。

你從這個案例中看到了自己的影子嗎？

6。

提了司令忘配兵。

總經理本是個善於識才、任人唯賢的企業負責人，但當他將某個職員推上中層的位置進行歷練，並希望他能成長為自己的左膀右臂的時候，總經理卻忽略了，這位中層主管要成長為企業的頂樑柱，還需要助手的輔佐。

這既可能使一些具備優秀潛質的中層主管在成長中〃夭折〃，也可能使總經理在〃用人〃上多花很多學費。

東太公司企業發展部經理助理鄭軍是個具備兩年銷售經驗，並在市場規整方面頗具創見的年輕人，很有發展潛質。東太公司組織結構調整期間，傳統渠道部負責人出現了空缺，公司李總就將鄭軍提上了中層的位置，既是對鄭軍以前工作的嘉獎，也希望鄭軍能在更重要的位置上歷練成為一個出色的中層主管。

但後來的實際情況是，鄭軍甚至沒能成長為一個稱職的中層。

其中的主要原因是，傳統渠道部的成員大多是年紀比鄭軍大，資歷比鄭軍深的老員工，〃嘴上缺毛〃而身邊又缺乏強人輔佐的鄭軍，無法對他們進行有效的排程與管理。

在這樣的情況下，鄭軍的自信逐漸喪失，管理〃智障〃也越來越大，李總將他培養成一名出色的中層主管的設想最終打了水漂。

檢修·筆記

在中層主管的成長中，我對他們有過怎樣的影響呢？

二、來自直管副總的因素

儘管總經理和直管副總可能因各自身份的差異，與中層工作、生活接觸深度的不同，而在影響中層成長的細節上存在一些差別，但在諸如放權、與中層關係的親疏等前述的諸多方面，卻是有著較為廣泛的共通性的。

這裡，我們主要探討的是影響中層成長的〃直管副總特徵〃明顯的一些因素。

不過，在探討之前，我們首先需要強調的是，在許多企業中，最能對中層成長造成影響的往往並不是總經理，而是在工作中與中層接觸更密切，在生活中與中層聯絡更深入的直管副總。

正是因為他們與中層靠得較近，故其一言一行都可能對中層的成長產生影響。而在一些由親朋組建的企業中，直管副總與總經理的親情、友情關係，更在其職務身份之外，為這種影響增加了更多的可能。

當然，如果總經理是某些中層主管的直管領導，那麼，下面的這些內容也應該引起總經理的特別注意。

1。

跟著副總學缺點。

直管副總並不擁有總經理的〃天然權威〃，與中層主管們難以在身份距離上劃出鴻溝，所以，中層主管們可能會潛意識地抱有〃副總都……樣〃的想法，並以副總的馬首是瞻。不過，那些以身作則意識不強的副總需要注意，別讓中層好的沒學到，卻把自己的缺點學了去。

比如，直管副總因為應酬或貪睡常常上班遲到，中層主管們就可能瞅準這個習慣，只比副總早來幾分鐘，跟著遲到（當然，有打卡設施的公司可能會好一些）。再比如，直管副總工作比較拖拉，中層主管們就可能逮著這個弱點，手上的任務能拖就拖，結果，公司上下拖延成風。

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第12節：第2課　怎樣使企業中層儘快成長起來（6）

2。

副總〃不在行〃促生中層〃無所謂〃。

儘管有一幫中層受直管副總的直接領導，但直管副總並非在每個中層所負責的業務上都很在行。在這種情形下，受身份決定，直管副總不得不比總經理更關注過程，如果在鑑別能力上再有所欠缺的話，那些有袒護下屬習慣的中層們，就可能和下屬一起抱著〃無所謂〃的心態做事。在這樣的情況下，中層主管們就難以在工作上精益求精，積極地一步步成長起來。

又比如，某公司企劃部向主管營銷的副總上報了一些平面宣傳計劃，而直管副總會不自覺地以自己的偏好來做出判斷。因此，為了提高透過率，企劃部中層所上報的設計稿，所注重的可能更多的是如何迎合直管副總的喜好，而非消費者的喜好。

3。

無力兌現承諾。

直管副總以為自己