、C三級。

A級員工是有能力並且為私營公司做出很大貢獻者，把他劃歸不能裁員的部分；B級員工是有能力及對私營公司貢獻稍好者，這劃歸為可裁可不裁者；C級員工是既無能力又無貢獻者，這些員工列為必裁的名單中。然後把A級分成AA、AB、AC三級，B級分成BA、BB、BC三級，C級分成CA、CB、CC三級共九級，然後依此作為級員的順序。

以上只是簡單的方法，事實上各私營公司會設定裁員的綜合指標，同時採用。

獲得管理效率的方法

下面我們將在前面的基礎上，談一談可以管理效益的三個主要方面：

哈佛商學院教授巴特利特和倫敦商學院教授柯夏在《哈佛商業評論》雜誌1994年9～10月號發表了題為《改變高層私營公司老闆的作用》的文章，共同提出最新的管理趨勢：不再依賴戰略，不再迷信架構，成功私營公司的高層私營公司老闆不再只是一個全能戰略家。他們突破管理迷陣，建立私營公司目標，創造出讓員工引以為豪的組織，重新改寫了管理的意義。

私營公司戰略制定完成之後，才有私營公司架構。而私營公司系統則支援私營公司架構。這兩句箴言深入西方私營公司思想，至今沒有能勝過的。它們不僅影響了現在大型私營公司的模式，更決定了高層老闆扮演的角色。然而，這兩句箴言以及它們所衍生的管理教條都不再適宜，它們為資深私營公司老闆所規定的工作也已經不再適當。現在，大型私營公司的資深私營公司老闆必須超越戰略、架構和系統的境界，進一步建立以目標、流程和人為基礎的體系。

深植私營公司雄心

傳統上，高層私營公司老闆人員一直試圖透過戰略分析的邏輯說服力，得到員工理智的承諾。但是，客觀冷靜制定的戰略，員工和私營公司間的合約關係，無法激發員工額外的付出和持久不懈的承諾，而只有具備這一切組織才能創造出穩定優異的成績。僅從這一點來看，私營公司需要真心關心員工，而員工和私營公司也應該有深厚的感情。在我們研究的成功私營公司中，高層私營公司老闆用下面三個方式深植私營公司雄心。

①吸引員工的注意力和興趣。

想要為私營公司下一個定義並讓員工覺得私營公司目標對個人富有意義並不容易。大多數這類的敘述都太模糊，對部門私營公司老闆用處不大，它們也往往和現實脫節，甚至失去可信度。

美國電報電話私營公司（AT＆T）總裁鮑伯·艾倫發現，該私營公司過去想法和做法都像是受保護的公用事業，現在，AT＆T必須改變，而且是在行業動盪不安時進行改變。私營公司的規劃部門為關鍵性的戰略任務提出一個定義，也就是在現有的網路上承載更多的量，並且開發新產品，符合新興資訊事業的需求。但是艾倫決定不用這樣理性和分析性的名詞來談私營公司的目標。他也不曾選擇以競爭態勢為重點的戰略意圖，例如，對北方電訊侵犯AT＆T家用市場進行反攻。艾倫選擇非常人性化的名詞，他說“私營公司致力於讓人類歡聚一堂，讓他們很容易互相聯絡，讓他們很容易接觸到需要的資訊——隨時、隨地。”這個陳述表達了AT＆T的目標。但它用的都是非常簡單而個人化的語言，使人人都能理解。重要的是，員工能對這樣的任務產生共鳴並深感驕傲。

②讓全體組織參與。

樹立私營公司雄心，不過是建立組織承諾的試金石，私營公司雄心必須相當具有包容力，才能誘導組織全體人員參與，讓私營公司雄心體現在日常工作之中。實際上，就是善於利用早已存在於組織內部的知識和專業技能。

英特爾私營公司總裁葛洛夫談到激發組織討論和辯論的重要性時說：“我們必須讓管理高層的戰略焦點變得更柔和，才能在組織內部製造出更多的可能性。”對於很多高層私營公司老闆來說，讓戰略焦點更柔和並非易事。他們擔心組織會把這樣的方式解釋成戰略模糊不清，甚至解釋為管理高層猶豫不定，但是，當資深私營公司老闆瞭解到，他們不是因為戰略方向而放棄職責，而是在改善戰略制定的品質，並增加戰略成功的機率，這些顧慮就會消失了。

③創造動力。

高層私營公司老闆的第三大挑戰是讓組織上下都願意為私營公司目標奉獻己力，並讓這樣的努力持久不懈。每個人都必須相信，私營公司確立的目標是正當可行的，它不是公關慣用的華麗詞藻，也不是鼓舞士氣的誇大宣傳。如果資深私營公司老闆能對定義恰當的目標付出具體的承諾，就能