事實上，拘於一格，不敢大膽用人、靈活用人的老闆比比皆是。他們的做法，往往使得人才無法冒尖、無法盡其所能，間接地使公司失去生機，失去競爭力。造成這種後果的老闆，實乃罪人！

要想避免失敗，避免成為公司衰退的罪人，老闆必須放棄保守的觀念，大膽用人、靈活用人、不拘一格地用人。

所謂用人以膽，就是對人才大膽使用，不拘一格。

人才從來都是培養而成的，對他們應當放手使用，使之衝上雲霄，戰風斗雨。

（2）辦事情完全在於任用人才，而任用人才全在於衝破原有的格局。

（3）用人的原則，應當從一個人壯年精力旺盛的時候就使用他；如果拘泥於資格，那麼一個人往往要到昏亂糊塗的老年才會得到重用。

（4）對立下大功的人不要尋求其細小的毛病，對忠心耿耿的人不要找其細微的過錯。

（3…U…W…W）提升的快慢，不要僅憑一個依據；如果其才能可以任用，就要不限資歷，越級提拔。

高明的老闆尤其要善於使用冒尖的人才或天才。假如大膽任用下屬，可能就會成為大才；反之，就會泯滅一個人才的出現。

世俗認為“出頭椽子先爛”、“槍打出頭鳥”、“人怕出名豬怕壯”，所以一般天才的下場都很不好，但是要成就大業就必須大膽使用天才。用人的成功，在很大程度上取決於老闆是否樹立了鼓勵冒尖的良好風氣。最先脫穎而出的冒尖人才，究竟得到一個怎樣的結局，這是造成了一個人人爭當先進的良性競爭局面的關鍵。具體可採用如下幾種方法：

及時起用，不要拖延。

及時起用成績突出的冒尖天才儘快提拔到關鍵性的工作崗位上來，造成既成事實，使熱衷於造謠中傷的小人的陰謀落空，自感沒趣，只得偃旗息鼓，草草收兵。

（2）大膽使用，不要怯弱。

有膽識的老闆就應該意識到，天才最需要得到老闆有力支援，有正義感的老闆要及時對天才以最有力的鼓勵和支援，選擇一個適當的場合，向全體職工宣傳天才的作用。

（3）鼓勵使用，避免中傷。

對於少數躲在人群裡散佈流言蜚語的掐尖骨幹，老闆只要一經發現，就應該不留情面，立即對他進行嚴肅的批評教育，迫使他及時中止對先進人物的掐尖行為。

（4）獎勵使用，避免混雜。

在精神上和物質上給天才以適度的鼓勵，不僅有利於鼓舞少數天才的鬥志，激勵他們更快地成長，而且也在公眾面前樹立起一批具有說服力和示範作用的榜樣。

身為老闆，要想成功，非這樣不成！因此，所謂“不拘一格”的關鍵是要公司老闆衝破陳舊觀念的條條框框，融入現代公司“寓雜多於統一”的最高用人原則，力戒排斥異己、惟親是用，而應該以公司利益為重，因事設人，因才而用。

不要讓人才閒置起來

用人就要用到位，用不到位，就等於誤用人才。小才大用，大才小用，都不是理想的用人準則，惟有適才專用，才能使人才發揮出他的極大能量。

事業為本，人才為重。事人相宜是“善任”的重要原則。

經營者要真正做到“善任”，首先應該從事業的全域性出發，充分考慮人才的具體特點，把他放到合適崗位上。假如不把各人的才能用到最能發揮其作用的地方去，那對人才是一個壓制，對事業是一種極大的浪費。

每個人的長處和才能各屬特定型別，有的擅長分析，有的擅長綜合，有的擅長技術，有的擅長管理，有的精通財務，有的善於交際。特定型別的才能應與特定的工作性質相適應。

工作對人的要求不同，才能與職務應該相稱。給予他的職務應最能刺激他發揮自己的優勢。職務以其所能和工作所需結合而授，叫“職以能授”，這樣，既不勉為其難，也不無可事事。揚其所能，其工作自然積極，管理效能也必然提高。

當然，用人所長，並不是對人的短處視而不見，更不是任其發展，而是應作具體分析、具體對待。有些人的短處，說是缺點並非完全確切，因為它天然就是和某些長處相伴生的，它是長處的一個側面。這類“短處”不能簡單地用“減去”消除，只能暫時避開，而關鍵還在於怎麼用它。用得得當，“短”亦即長。克雷洛夫有一段寓言說，某人要刮鬍子，卻怕剃刀鋒利，蒐集了一批鈍剃刀，結果問題一點也解決不了？

老闆不僅要熟悉下屬的長處，而且還應幫助下屬認識自