洲，管理是反文化的，特別受到年輕人和受過教育的人士的歡迎。他們把管理作為打破特權和階級結構的一種武器，因為特權和階級結構強調出身、財富或貴族教育（如在法國），併成為有才幹的人取得成功的障礙。

同樣清楚的是——雖然聽起來似乎是矛盾的——管理越是能夠運用社會傳統、價值觀念和信念，它就越能夠取得成就。一方面，管理熱潮對社會和文化傳統提出了質疑，但另一方面它又強化了這些傳統。在管理熱潮達到高峰的時候，即20世紀60年代早期和中期，很多人談論著世界的美國化，特別是管理的美國化。的確，管理和管理者都逐漸認識到：由於面臨著同樣的任務，所以它們必然是相類似的。但同時，管理熱潮也有利於強化它們之間存在的差異和不同方法。書包　網　。　想看書來

管理熱潮的終結（4）

今天的日本到底是不是西方化了？或西方化只不過是其表面現象，它使得日本比以往任何時候都更加日本化？有關這一問題的探討，已經超出了本書的範圍（或者說不在本書作者的能力範圍之內）。但無可置疑的是，日本的管理並沒有西方化。日本接受了管理的思想，急切地掌握了管理工具和管理技術，並仔細地傾聽。但日本應用管理、管理思想、管理工具和技術來保持日本自己的特點。只有在能夠使日本機構，無論是工商企業還是政府機關，繼續保持並強化日本的基本價值觀念的情況下，這些管理思想和管理工具才得到應用。

同時，歐洲有關管理的基本價值觀念也沒有被管理熱潮所推翻。例如，德國、法國和義大利的高層管理結構仍然保持原狀。只有英國的高層管理結構改變了：把以前不加區分的董事會分成了執行董事（即美國人所說的高層管理人員）和非執行董事，即監督人員。