相對小很多。因為外企職責分明，很多工作分得很細，令很多外企人的能力只專屬於本職工作，不能發展其他職位的工作能力，久而久之便變成了一顆“螺絲釘”，只能起區域性的一點作用，出去後才發現其實以前很多工作都是在其他部門的幫助下才能順利完成的，一旦自己創業，需要自己同時處理其他事物，能力就跟不上了。很多原想把以前公司的客戶爭取過來，但無論他原來和那些客戶關係如何，客戶們選擇該公司是衝著公司的名氣和規模去而不是衝某個人去的，所以一個剛成立的小公司很難受到他們的青睞。所以很多人從事外企工作多年後，都失去了創業的勇氣和銳氣。

3．外企招聘員工的7項要求

①　公司背景　（最重要的因素）

這是外企設的第一道關卡，也是應聘外企最重要的條件之一。通常能符合這個條件，你便能得到面試的機會，也相當於成功了一小半，因為在這一關HR（人力資源部人員）會篩掉很多人。HR挑選簡歷首先篩掉的是沒有外企工作經驗的人，尤其當應聘的是經理級別的職位時。因為外企的企業文化、工作習慣、工作效率的要求都大不同於國有企業、機關單位以及其他非外資性質的企業。除非萬不得已，或者是該職位急於用人，否則外企一般不會考慮沒有外企工作經驗的應聘者。所以很多人如果開始的時候沒機會進入外企，工作一段時間後再想從其他性質的企業過檔的話，難度就大多了。

而有外企經驗的人能比較有機會得到面試的原因，是因為外企相信之前的外企能招他進去，就是對他能力的一個肯定。此外，有了在上一家外企的歷練，求職者更容易適應新公司的企業文化，招這種人進公司，會省掉許多培訓的成本，並縮短磨合的時間。

所以外企的經歷是去另一家外企的有效敲門磚。

②　工作經驗和時間年限

對於應屆畢業生，一般沒有工作年限方面的要求，但如果前來應聘的應屆生有外企的實習經驗，外企肯定會優先考慮。而面對社會招聘的職位，一般要求三年以上的相關行業的工作經驗，兩年勉強可以接受，一年的經驗比較懸。而如果招聘經理級以上的職位，一般要相關行業從業５年以上，管理團隊3年以上，才有資格。

③　工作能力

你過往的業績是評價你能力的最佳標準。對候選人的工作經歷考官會問得很仔細，一般會要你舉例子，來評測你所說的是否與你簡歷的描述相符合，是否真實。還要評估你處理事情的方式和態度是否合理和成熟，從這裡頭他們可看出你的專業水平。有的應聘者為了應聘過關，簡歷包裝得很漂亮，與HR面試時言過其實地誇大自己的能力，一般來說，HR好蒙，直屬經理難騙，因為只要是做到經理的位置，大多對本行業的東西非常瞭解，如果候選人所說有假的話，到了直屬經理那兒，人家一聽就能分辨出真假。所以很多時候對這種考官不要試圖誇大其詞，粉飾過頭會壞事，誠信地回答，反而是個好方法。

④　學歷和學校背景

除了行政類的低階職位，如行政助理、市場部助理、前臺等可以適當降低到大學專科，外企對大部分職位要求在本科學歷以上。在技術類的如生產部門、研發部門的職位都要求研究生的學歷。

一、揭開外企的底兒（4）

就學校背景來說，外企對於沒有經驗的畢業生會非常看重，基本上都會首選名牌大學的畢業生，有211工程背景的一流學校的畢業生會被優先錄取。所以每年的名企校園招聘會都在名牌大學裡進行。

但要注意一點，就是一旦求職者畢業後工作超過一年以上，外企招聘單位一般不再看重求職者的學校背景，而是更看重前面所說的公司背景和工作經驗了。

⑤　專業背景

除了一些對專業技術要求非常高的職位，例如IT系統架構師、高階軟體程式設計員等職位，一般外企不太看重求職者的專業背景，而更看重求職者的綜合素質和個人潛力。因為他們相信經過公司系統的專業培訓，一個有素質的求職者一定可以勝任本職工作。最典型的例子就是諸如IBM、麥肯錫諮詢、畢馬威會計師事務所、埃克森石油等表面對專業背景要求非常高的企業，卻在招聘的時候，尤其是面對畢業生的校園招聘的時候，從來對各種非技術類的職位都不限定專業。

⑥　個人的綜合素質

一般來說，外企會透過對你的面試和筆試來判斷你的綜合水平。面試中，面試官會對你的談吐、反應能力、邏輯表達能力和口才進行綜合考評。靈活、自