治療或者根本不能再繼續履行崗位職責了，只能交出權杖。此時，也許經理人不離開組織，但也必須交權。

七是企業戰略轉型。企業發展過程中由於市場的變化，或企業家主觀判斷市場變化，或資本屬性發生較大變化，企業需進行較大的戰略轉變，經理人面臨著能力模型被動轉變，不能轉變者或不願轉變者必然被淘汰出局，退出管理崗位，交出權杖。

八是老闆瘋狂。由於企業快速發展，老闆沒有來得及消化或沒有能力消化企業成長帶來的財富、榮譽和權力，因此就有可能出現自我膨脹，膨脹過度就會出現瘋狂，於是表現為口出狂言、行為張狂、瘋狂購併等，這一瘋狂不要緊，很多明智的經理人的憂患意識就產生了，擔心老闆這樣的行為會帶來企業災難，於是開始準備遠離瘋狂的老闆，有預謀、有計劃地交出權杖。

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34。經理人如何交出權杖（2）

九是股東之間派系鬥爭。經理人也許在沒有任何預感的情況下，陡然接到老闆的命令，被迫部分或全部交出權杖。這在許多企業組織中並不鮮見，尤其發生在企業內部動盪之際，不同派系之間鬥爭，尤其是股東之間的派系鬥爭會帶來突然的權杖的變化，於是經理人在毫無準備的情況下交權，成為派系鬥爭的犧牲品，這種交權與經理人的能力、人品、作為沒有什麼直接關係。

十是企業破產關門。經理人最難受的就是，眼看著企業破產關門，自己無能為力，於是不得不按法定程式交出權杖。企業也有生老病死，無論多麼大的企業，都有死亡的那一天，越是規模大的企業，破亡的日期越突然。企業破產往往有兩類：一類是徹底死掉，另一類是被其他企業購併，無論是以哪一種方式破產，作為經理人都必須交出權杖。

經理人握牢權杖有一個相對長的過程，完全交出權杖，也需要有一個較長的過程，操之過急、草草完事是要出問題的。

交權，首先明確交給誰；其次要知道交後是否離開組織；最後，要知道交權大致內容及時間過程。

交給誰

交權交給誰是至關重要的，交的物件不同，交的方法是不一樣的，交權的物件一般有老闆、上司、接替者、其他同事、下屬等。

交給接替經理人。正常情況下，交權是交給直接接替你的那位經理人，但前提是上司代表組織宣佈你的直接接替者。如果權是交給你的直接接替者，那麼這位接替者一定會接得非常認真，因為責權利都要歸他，接不清楚，麻煩事情都是他的，所以他一定會認真對待，他希望儘量延長交接時間，希望你交得越詳盡越好，此時，你作為交權者是比較省心的；如果接替者完全是組織外臨時空降來的，接替起來，他會更謹慎、更認真，也許你交了半天他都不明白，他沒有接明白就等於交接沒有完成。交權不僅是要交明白，更重要的是要接明白。

交給直接上司。沒有接替者時，權杖往往交給直接上司，由上司臨時行使你交回來的權杖。這種情況下往往比較好交，因為上司比較瞭解你的工作，你只要把關鍵點標註出來就可以了，或者把一整套的文字說明交給上司；不好的一面是，上司的事情太多，根本就沒有工夫接替你的事情，或者認為你管的那點事情他都明白，沒有什麼可交接的。問題恰恰就出在這裡，一涉及具體的事情，上司又怪你沒有交清楚，所以你應該把具體的事情交得儘量明白些，最好有個詳盡的文字說明。

交給同事。由上司指派你過去的同事接你的權杖，這種情況也經常發生。此時，分兩種情況，如果是與你關係不錯的同事接權，會交接得比較順利，他不會難為你，你也應該主動交接清楚，儘量少給他添麻煩；如果關係一般，或有矛盾，應認真交接，儘量都落實到文字上，並最好籤字為據，防止過後他說你沒有交清楚，推責於你。

交給下屬。還有一種情況是，上司要求你把權杖交給你的下屬。如果真的這樣交權的話，一般是讓你把權杖分給好幾位下屬，起到分權的作用，這時你全當是平時工作中的授權，注意授權不要交叉就行了。這樣的交權，你會交接得非常順利，因為你平時的威勢在，下屬不可能有什麼挑剔的，具體的事情下屬比你還明白，主要把權交清楚就是了，但不同於平常授權的是，你應當立字為據，讓接權的各方都在場，明白宣佈分權事宜，同時把你分權的具體情況備份，交給你的上司。

交給大老闆。如果你過去的頂頭上司就是大老闆本人，那麼權杖交給大老闆本人的可能性也比較大。如果把權交給大老闆本人，說明老闆在收權，那你就不