望招惹麻煩，多一事不如少一事。

危害三，對職業形象、從業心理的負面影響。作為企業，可以很快地消失掉，而不留痕跡。而作為職場中的一員，仍繼續要在職場中混下去。如何混下去？你曾經在一家滅亡的企業工作過，尤其是跟隨著企業一塊滅亡的，試想職場對你會有什麼結論？古有“敗軍之將何以言勇”之嘆，失敗的將軍再言勇，也是恥辱的。不僅是無法言勇，更重要的是無勇可言。心理上打上了失敗的烙印，就很難抹去，這對一個人今後的職業生涯通常有比較大的負面影響。

目前國內的職業經理人，進入一家企業之前，不僅要評價企業，更要評價老闆。如果發現老闆開始有瘋狂的苗頭，就應躲遠一點兒；已入職的職業經理人，如果發現老闆開始瘋狂，應規勸老闆趕緊回到常態中來，如不奏效就趁早離開，遠離老闆瘋狂的企業。不然，最後你就要為你的職業生涯付出巨大的成本。總之，作為職業經理人，看到老闆瘋狂後，無論是在局外還是局內，都要儘早遠離這樣的企業，免得跟著遭殃。

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34。經理人如何交出權杖（1）

權杖是管理的核心，接權不容易，交權同樣不容易，交好權杖同樣需要胸懷、手段、方法和藝術。

外企經理人交權是相對簡單的事情，因為完善而結構化的管控約束體系，每一個人的知識都已固化在系統上，經理人交權是一件履行手續的事情，不用刻意地處理就能完成；國有企業的經理人交權也沒有什麼太大的伸縮性，不交也不可能，從各方面的約束來看，也出不了什麼大亂子。民營企業經理人的交權是一件重要而複雜的事情，因為民營企業經理人既沒有國有企業諸多的約束，也沒有外企結構化系統化的管控約束體系，主要是依賴於交接雙方的自覺性和職業化程度的高低，因此，變數非常大。所以，民營企業的經理人必須認真對待權杖的交接，不然，輕則影響經理人的聲譽，重則會出亂子。

一是聘用合同到期。具備一定規模企業的經理人大多都與企業簽訂了協議，協議規定了聘用期，聘用到期後雙方沒有強烈的續簽願望的話，就會解約，而這個解約的過程就需要經理人交出權杖，這種解約事先都會有思想準備，而且協約規定，應提前一到兩個月打招呼，所以企業和經理人雙方都有準備，都提前做了溝通，不會感到突然。當然交權也就相對平靜。

二是階段性使命的完成。凡是經理人都面臨著階段性使命完成的尷尬，一旦階段性使命完成後，自己的能力特長沒有用武之地了，不得不交出權杖，正像打天下用武將，治天下用文官，企業是有其生命週期的，每一生命週期內都是有發展階段的，不同發展階段用不同型別的經理人，階段與階段之間的過渡有其特殊性，特殊時期用特殊能力的經理人，一旦階段使命完成，這些經理人如果不主動發生轉變，主動適應企業發展，對企業來講就會產生成本。所以階段性使命完成後，經理人必須交出權杖。

三是文化不能融合。經理人長期形成了自己的文化風格，很難改變，而一旦進入新的企業，有可能面臨新的企業文化挑戰，或企業突然有新的資本進入，帶來了新的決策團隊，同時也帶來了新的文化風格，經理人若不適應，怎麼辦？有時，經理人會萌生退意，於是現實逼得自己主動地交出權杖。

四是輪崗或提升。作為經理人，在組織內輪崗、換崗或提升是正常的事情，崗位的變動需要經理人按組織要求交出權杖。因為，崗位變動了，自然要交出舊有的權杖，接手新的權杖，不交出權杖就會出亂子。

五是功高震主。功高震主是許多能幹的經理人面臨的又一尷尬局面，經理人不能幹，無論給予其多大的權杖都不可能震主，如果是能幹的經理人，只要授予足夠的權杖，再加上客觀資源的配合，時間一長，功高震主是其必然結果。由於其有能力，再有權杖，必然會帶領團隊打勝仗，打了勝仗團隊成員就會佩服，漸漸地勝仗越打越多，經理人在團隊的影響力就會培養起來，就這樣經理人越來越有權勢，最後就會震主，這不是由經理人的主觀意願決定的，而是客觀的必然。經理人一旦功高震主，交出權杖是必然的。

六是家庭和健康變故。經理人由於家庭、健康等原因，不能為企業更好地服務了，比如企業異地搬遷，經理人由於家庭的需要不可能到異地辦公，或者家庭陡然有重大變故，經理人沒有時間和精力履行經理人職責，於是主動無奈地交出權杖。經理人也可能由於自身健康的原因交出權杖，經理人的健康風險發生了，需要休息、