小公司“吃香”是因為許多人開始重視傳統的家庭價值。希望有更多的時間與家人待在一起，與循規蹈矩的大公司相比，那些規模較小但彈性更大的小公司就能提供這種機會，這也是小公司吸引力所在。

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法則三：薪酬不是承諾（1）

要轉變觀念，任何僱主不會對一個平庸的僱員恪守承諾。所以條件是條件，承諾是承諾，但當你認為時機成熟的時候，伺機而動，可以和僱主就條件而協商。

對於既定的年薪是否合理，員工和僱主之間就會存在認識上的差距。對於僱主來說，員工的年薪標準應該是多少心中無底，很有可能把這名員工是否安心在企業工作，是否提出增薪要求，當做衡量的標準。一般情況下員工是不會輕易提出加薪要求的，但這並不等於滿足現狀、安於現狀，一旦有高薪肥缺，就會找個“斯文”的理由跳槽。當然，一般情況下，僱主更會關注你的教育程度、你的工作經驗、你的溝通能力、你的語言能力等等，這些相對來講比較表面化的資訊，然後橫向比較市場供求情況，來決定你的薪酬水平以及福利待遇。

今天的老闆越來越看重結果，一線部門要看到業績，支援部門也要看到業績。在爭取獲得高薪的同時，要懂得突出自己的業績和能力，使對###得你確實不同凡響。除了取決於自身的良好教育背景、一定的工作經驗、工作能力和健康的身體也是必不可少的。有些職位上的工作，很容易出成績，也很容易被上司和同事看到，但有些工作的成績卻不易被他人所發現。因此，在創造高績效同時，還要使其具有“能見度”，或者在提交計劃書的時候，就考慮出量化的內容，使業績清晰。但一定要掌握分寸，否則會適得其反。

以ＨＲ部門來說，不要簡單地描述，“我部門建立