衡量也不太容易。員工的工作績效還會常常受到除技能和知識之外的其他指標的阻礙或推動。

除了這些問題，以下四種評測培訓效果的做法受到大家的普遍認可：

員工的初步反應：最常見的辦法是收集反饋意見，在培訓結束後給每位學員發一張調查問卷，這樣可以快速得到反饋結果。從學員們的回答中你會得到一個總體的概念，即他們是否認為培訓是值得的、上課的指導老師和培訓資料給他們留下的印象深刻（或印象不深）嗎？這一總體印象的確有其價值，然而也有其侷限性。這種調查評測的是員工們培訓後最初的感覺，但對於評測培訓的長期效果不太具有說服力。培訓的效果：員工們從培訓中真正學到多少知識，你能否準確地得到評測結果在很大程度上取決於培訓課程的主題內容。對於側重專業技術（例如，使用新的軟體程式）的培訓而言，透過測試員工培訓前後的技術水平並比較測試結果，便可評估出培訓的效果。然而，許多培訓專案的主題內容（例如，領導力）屬於軟性技巧的範疇，並不適合量化的分析。要想突破這一限制可以採取一種方法，即觀察員工在參加培訓後的數週和數月內的行為舉止或軟性技巧是否有改善。例如，那些參加了領導力培訓的員工們是否反映他們的員工的流失率降低了？那些參加了培訓的學員的升遷率比一般的升遷率要高嗎？那些參與了團隊建設培訓的學員情況又是如何？他們現在已成為更好的團隊成員了嗎？對工作績效的影響：評判培訓是否能對績效起到積極的作用，其關鍵在於培訓的性質和工作的內容。問題是，影響大多數工作績效的因素和培訓課程所教的內容沒多大關聯。而學員參加培訓後，想在實際工作中應用所學到的新技能時，會遇到主管們的阻礙，這種情況也非常司空見慣。這就是為什麼要向經理們講解培訓可能帶給員工的好處的重要性的原因。邀請高層經理參加基本情況介紹會或開展一次“培訓給員工帶來的好處”速成課，會幫助經理們重視員工們所學的知識，並願意提供更多的支援推動員工繼續進步。成本效益分析：在制定培訓的商業原理時，如何評測培訓所帶來的效益是迄今為止你所面臨的最大難題。原因很簡單：要給培訓做成本效益分析可不太容易。培訓所花的成本可以很容易地計算。然而，問題是培訓所帶來的間接效益，如曠工次數的減少、人員流動率的降低、員工不滿情緒的減少、工作場所（醫療問題的減少）壓力的減輕以及監管必要性的降低，這些是很難用金錢來衡量的。如果高層管理者要求你必須計算培訓的投資回報率，你可以和主管經理共同商討，研究出一些能夠反映這些間接效益的財務上的指標。培訓結束後的調查問卷中的關鍵問題員工對以下問題的回答能夠幫助你分析培訓課程的有效性：

課程設定是否如你所願？

課程的主題是否直接和你的實際工作有關聯？

指導老師是否能理解學員們的需求？

培訓教材是否易於理解並深淺適宜？

你是否會將培訓推薦給其他員工？

培訓的設施是否完備？