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無效培訓的八種誤區你能否透過努力實現既定的培訓目標常常取決於你能否避開常見的陷阱。以下簡要介紹最常見的培訓管理的誤區——以及隨之帶來的後果。

誤區：沒有將企業的經營目標充分貫徹到整個培訓活動中。

後果：由於一開始培訓活動就沒有和企業的經營目標保持一致，結果自然很難對企業的運營產生效果，而培訓活動本身也就很難得到高層管理人員的進一步支援。

誤區：沒有花足夠的時間系統地進行需求評估。

後果：培訓專案與員工績效和企業的業務結果無關或關聯不大。

誤區：培訓參與人員的選擇不恰當。

後果：培訓課程吸引了一些本不應該參加培訓的員工，而且這些員工的到來干擾了那些極度渴望培訓的員工的學習。舉個例子，高階軟體培訓需要員工具備一定的基礎，如果那些沒能達到要求的員工參加培訓，就會花大量的培訓時間補習基礎知識。

誤區：對於從外部引進的培訓專案缺乏規範的評估。

後果：勢必會造成培訓計劃在關鍵的學員中間失去信譽。

誤區：在需求評估階段沒有向主管尋求意見。

後果：主管從未真正地認同過培訓計劃，也不會特意鞏固學員所學的知識。

誤區：培訓活動的設施很簡陋。

後果：簡陋的設施給人的感覺很不舒服也很不方便，並會給員工傳遞錯誤的資訊，抑制了員工學習的熱情。（續）誤區：試圖在非常有限的時間內給學員灌輸太多的資訊。

後果：剛進教室時，學員們精神抖擻，培訓結束後，學員們筋疲力盡。

誤區：缺乏體驗式學習（例如，模擬、實際操作和角色扮演）。

後果：員工們很高興能有機會親身體驗他們所學的知識。體驗式學習確保他們掌握大部分所學的知識，而這種學習方式越來越普及，也日益成為一種人才保留的工具。培訓過程的整體感覺

不管培訓內容如何，使培訓課程儘可能顯得妙趣橫生、引人入勝。

如何控制：別忘了，成年人和兒童不一樣，他們不習慣被動地接受老套的培訓課程。你要儘可能地以學員為中心，時刻營造互動的學習氣氛。最好的培訓課程會包含許多不同的學習方式：講座、討論和實踐。

培訓師的素質

評判一個培訓專案是否有效的一個重要指標是看培訓師或指導老師（他們是進行現場演示還是透過播放錄影帶來授課）的能力，他們能否捕獲並且吸引住學員們的眼球。

如何控制：為了清楚地瞭解情況，你需要提前打探指導老師的講課是否生動有效。要一盤指導老師的錄影帶或親自聽聽他的課。指導老師的知識水平應該和聽眾的水平差不多或更高。例如，千萬不要請那些從未帶過課的老師為學員講授管理技巧。

鞏固培訓知識

想方設法幫助學員們鞏固他們在培訓中學到的技能，並將這些技能應用到日常的工作中去。

如何控制：讓學員們在培訓期間或培訓結束後製定後續跟進計劃。如果可行的話，這個計劃也可以由培訓師來制定，制定後傳送給學員的經理，要求經理將某方面的培訓內容和學員的日常工作結合起來。

確保資訊的反饋有一種較為簡單的方式可以及時地評測培訓的有效性，那就是E？mail。透過E？mail，你可以迅速地向一大群員工傳送調查表。如果你願意，也可以把調查表分發（續）給員工，要求他們在培訓結束後幾天或幾小時內把問卷返還給你，當然，有時候你希望員工們能早些反饋給你。你也可以在網上收集大家的反饋意見，並將結果匯入資料庫，方便HR部門的員工和直線經理進行查閱。培訓是否行之有效？評測結果

作為企業內部負責培訓工作的人員，你完全可以預料得到某一天你會被問到這樣一個簡單的問題：企業在培訓中所投入的時間和金錢會有什麼樣的收效呢？

如果你還不確定準備如何回答這個問題，大家的情況都一樣。HR專業人員一直在絞盡腦汁想把那些不適合量化的評估指標進行量化。例如，眾所周知，培訓的主要的好處之一是鼓舞了士氣。然而，你如何去測量這個士氣所增加的數值呢？這當然是不太容易的。還有一個問題是關於培訓效果的評測，由於員工的技能和知識只是影響員工績效的一個因素，所以培訓效果的