句話就將小馬變成了王經理的對頭，弄得本來幹得不錯的王經理瀕臨神經衰弱，心想……出力不討好，累啊，還是跳槽算了！

6。

把人才當作擺設，給了個舞臺卻不讓跳舞。

某家大企業老闆的用人宗旨是……用最高的報酬招最好的人才。可讓他非常苦悶的是，企業裡的中高層管理者、業務骨幹大多呆不到半年時間，就走的走、散的散。為什麼會這樣呢？

且聽市場總監的現身說〃法〃：我們老闆經常向外人這麼介紹我們……這是某某名校的MBA，那是某某領域的專家……可是我們並沒能發揮自己的才幹。以我為例，我的工作只是組織軟文寫作、廣告創意、印刷品製作等等賬，什麼市場計劃、市場管理我統統沾不上邊。老闆叫你怎麼做你就得怎麼做！

我們不妨試想一下，你給了員工一個舞臺，卻更多的是把自己當作擁有三頭六臂的神仙，把他們當成擺設，讓他們幹些普通職員都能勝任的事，不給他們發揮的空間，不給他們跳舞的機會，想實現自我價值的人才們能呆得住嗎？

7。

企業文化得了病。

有觀點認為，我國許多中小企業的企業文化十分匱乏。我並不贊成這個說法。

在我看來，每個企業都有屬於自己的企業文化，只不過許多企業的文化得了病。而這些〃病〃，會使員工不堪忍受而離去。

比如要求員工以公司為家，竭盡所能地奉獻，可是，從來不給員工〃家〃的溫暖，從來不曾履行過家人般的責任；老闆剛愎自用做啥事都按自己意志辦，把一堆有能力的員工當成一群只會埋頭耕田沒有思想的牛；再或者是老闆帝王思想嚴重，把任何員工都當成可以辱殺的臣民來對待。

8。

企業沒有員工的成長快，優秀的員工難以在企業找到實現自己更大價值的位置。

中小企業是非常鍛鍊人的地方，因為在這樣的企業裡面員工往往一專多能，相對大企業或外資企業，員工們會接觸到更多的東西。

而對一些有悟性、有能力、肯付出的員工來說，往往能在短時間內實現快速的成長。

基層員工成長了，可是部門經理、副總經理的位置還是被一幫元老或家族成員佔著，因此供他們施展拳腳的舞臺並沒有什麼變化。

如此這般，這些成長起來的員工就只有〃天高任鳥飛〃，飛出去尋找更高、更廣、更能實現自己職業目標的平臺了。

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第6節：第1課　留住優秀下屬的〃圈馬術〃（6）

檢修·筆記

我的企業裡有哪些不利於留住人才的因素？

對策：怎樣才能留住人

癥結找到了，自然就該開處方了。

中國有句俗話，〃天要下雨，娘要嫁人〃，但對中小企業來說，實際上有許許多多的人才都是稍做改變就能留住，繼續為我所用的。

1。

誠信在前，利益在後。

要做到這點，首先就要把人才當作自己的事業合作伙伴，而非可以任意驅使的打工仔，更非可以招之即來，揮之即去的僕人。

其次，說到就要做到，做不到就要解釋到，如果連解釋也難以實現，那就寧可少說多做。用行動來〃做餅〃，而不是用口水來〃畫餅〃。

如果能讓員工們認為，自己的老闆〃寧願自己沒飯吃，也不能讓手下的那幫兄弟沒飯吃〃，誰會不願意跟著這樣一個實在而誠信的老闆同闖天下呢？

2。

維護尊嚴，彰顯成就。

俗話說，〃佛爭一炷香，人活一口氣。〃

即使是基層員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴。更何況那些在技術、市場、管理上有專業特長的人才呢？

同時，管理者也要明白，自己撐起了這個大攤子，招聘這麼多人進來，不是來滿足自己過〃帝王癮〃的，而是為了賺錢，為了事業，為了夢想。

面對幫自己賺錢和實現夢想的一群人，為什麼就不能多替他們考慮一點呢？

怎樣做到這些？最直接的辦法就是在員工面前尊重人才的專業特長，尊重他們的建議與分內的決定，讓他們實現自我價值，並不吝嗇表揚和肯定。

當然，這可能需要我們學會剋制情緒，管得住自己越級管理的手腳，而不是在自己給了某個人才一個平臺後，又去拆他的臺，更不是給了某個人才一定的權力之後，又去越俎代庖地行使這些權力。