度看，管理熱潮的產生和發展具有7個基礎：（1）對工作進行科學管理，這是提高勞動生產率的關鍵因素；（2）分權化，並將其視為基本的組織原則；（3）人事管理，並將其視為使人員適合於組織結構的系統方法　（包括工作說明、員工考評、工資與薪酬管理以及“人際關係”）；（4）管理者開發，以便在目前滿足今後的管理需要；（5）管理會計，即把分析和情報工作作為管理決策的基礎；（6）市場營銷；（7）最後是長期規劃。

在管理熱潮出現以前，上述7點中的每一項基礎都已經得到了成功的實施（正如在上一章結尾部分“附記：管理的起源及歷史演進”中所闡述的）。換句話說，管理熱潮只不過使之得以改進、提煉、補充和修訂，而很少存在創新。它使得到當時為止只為少數專家所掌握的神秘知識，成為各地管理者都能夠掌握的知識；使得到當時為止只是少數例外的事物，發展成為普遍的實踐。

基礎領域中對新知識的需求

在20世紀60年代末或70年代初，人們已經清楚地發現：構成管理熱潮的基礎的知識已經不夠了。在絕大多數基礎領域中，都產生了對新知識的需求，特別是有關生產率、組織設計和結構以及人員管理等領域。科學管理，再也不能促使生產率進一步提高。在每一個國家，都存在著由於嚴重的通貨膨脹而產生的生產率危機。

回顧過去，在第二次世界大戰以後的一段時期裡，在西歐和日本出現的生產率的巨幅增長，實際上只在某種程度上是管理改進的結果。那麼主要原因是什麼呢？其中的主要因素是：大量人員從以西西里、西班牙和日本北部山區為代表的低生產率領域——勉強維持生存的農業區域——遷移到了高生產率的工業領域。如果沒有這種大規模的移民，那麼這些成長領域的生產率的提高可能只是微不足道的。但是，這種遷移浪潮已經過去了。顯然，西歐已經達到了吸收外來工人的能力極限。在日本，那種勉強維持生活的農業人口，也已經不多了。從今以後，這些國家的生產率的提高，必須依靠提高現有工人在現有工作崗位上的生產率來實現。

與此同時，對經濟績效的需求卻不斷提高，而這種經濟增長只有透過提高生產率才能實現。例如，每一個人都“認為”（許多人現在仍然這樣認為）：豐裕將會大大降低對經濟績效的需求。一旦我們知道了如何生產物質財富，對社會經濟職能的需求肯定就會減少。但事實上，我們所面對的卻是人類期望的日益增長浪潮。當肯尼迪總統在20世紀60年代早期提出“豐裕”這個詞時，他腦子裡想到的是在世界上貧窮的、不發達的國家中對經濟報酬和滿足的需求會有爆炸性的增長。但是，豐裕也使得發達國家中仍然貧窮的那些人（不論是美國的黑人，還是西西里的農民），在人們的期望方面產生了同樣的增長浪潮。而且，豐裕本身對經濟績效的需求，也要快於它們自己所能達到的能力。與大眾性報紙上頭條新聞所講述的恰恰相反，受過教育的青年人沒有任何跡象顯示，他們會減少對傳統的經濟商品和服務的需求（雖然傳統的經濟理論——所謂的“恩格爾定律”曾經預言會有這種減少）。此外，他們還對新的服務和新的滿足——教育、保健、住房或閒暇等，表現出永不知足的慾望。　。。

第一次管理熱潮（3）

同樣新的，或許是成本更高昂的一種需求，是人們對清潔環境的需求。就是到目前為止，這也仍然是一種奢侈的需求。以前，在城市貧民窟和農村小屋裡，人們能夠享受到清潔的空氣、清潔的街道、安全的飲水以及衛生而未被汙染的食物，但現在，這些只是一種夢想。

上述這些新的期望和需求中，每一種都需要做出巨大的經濟努力，每一項都需要動用大量的經濟資源。尤其重要的是，其中每一項都要求經濟能夠產生前所未有的經濟剩餘。換句話說，要滿足這些需求，就要求生產率有更大程度的提高。

我們知道到底需要什麼。首先，傳統觀點只重點考慮生產率的一個要素：勞動力。但是，生產率是生產的全部三個要素（土地、勞動力和資本）相互作用和相互匹配的結果。即使從勞動力的生產率角度來看，我們也只是從事了第一步工作：即對工作的“各個片斷”進行了分析。我們還需要了解生產的原則，以便把各項工作整合成為最有生產率的生產過程。我們也需要對工作和員工的極不相同的要求和邏輯進行協調。

超越分權化

在合適的情境下，分權化是最好的組織設計原則，但其應用的條件卻是相當苛刻的。它適用於用不同產品線