和賠償。按慣例，畢業生應當在當年的7月到簽訂就業協議的單位報到，成為這個單位的正式職工。但是在6月底，那家公司電話通知他們，由於原來準備上一個新專案，現在決定不上了，所以要撤銷就業協議，叫他們不要去報到了。他們幾次找這家公司論理，但都遭拒絕。他們向勞動申請仲裁，回答說在校學生不能建立正式勞動關係，就業協議不算勞動合同，他們不能受理。他們向法院諮詢，法院說就業協議屬於勞動關係，必須經勞動仲裁裁定，對裁定不服，才可以向法院起訴。就業協議成了廢紙。在他們被耽擱的半年裡，好單位基本都招聘結束，要重新開始尋找就業單位，不但可選擇的餘地大為減小，工資也可能要大打折扣。

同樣的情況也使用人單位頭疼。一家規模不小的民營企業從上年的12月開始，花了5個月時間，北上南下，用去近十萬元，陸續與20名應屆畢業生簽訂了就業協議，為了使他們的工作儘快上手，在他們畢業前，就送他們到外面培訓，平均每個人用去了近萬元。然而目前至少有一半的畢業生已經通知說決定不來公司了，至於剩下的一半，要到正式報到時才知道他們到底來不來。氣得公司老總髮誓說，以後再也不找應屆畢業生了。

□大學畢業生簽訂勞動合同注意事項

大學生與用人單位簽訂勞動合同是大學生在求職中取得的階段性成績，但大學生與用人單位在經驗和掌握專業知識程度等方面的不對稱性，使他們明顯處於劣勢。為了保障自己作為勞動者的合法權益，大學畢業生在簽訂勞動合同時一定要慎之又慎，對自己負責。通常在簽訂合同時應注意下面事項。

簽訂勞動合同應當合法

依法簽訂勞動合同是其產生法律約束力的前提，如果簽訂的勞動合同不合法，那麼求職者的權益保護就會遇到困難。因此，求職者一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產生法律約束力的條件，包括：用人單位這一勞動合同主體須符合法定條件，用人單位應當依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，並能夠承擔相應的民事責任。雙方簽訂的勞動合同內容（權利與義務）必須符合法律、法規和勞動政策，不得從事非法工作。此外，簽訂勞動合同的程式、形式必須合法。用人單位與勞動者建立勞動關係，必須依法以書面形式訂立勞動合同。

第三篇　掀開帷幕看看後臺第47節　協議的法律後果（2）

兩年以下合同試用期不能超60天

大學畢業生剛進單位，一般都會有一定的試用期。根據現行的法律和政策規定，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月（半年）以下的，試用期不得超過15天；勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。需注意的是，試用期包括在勞動合同期限內。

工作內容、勞動條件應細化

崗位工種外延大或比較廣，說明在履行勞動合同期間，當事人從事的崗位工種變化範圍大。求職者可以要求用人單位對崗位工種適度細化。

對於試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等求職者希望在勞動合同體現的內容，當事人可提出在勞動合同中寫明的要求。

掌握必要的相關知識

根據《中華人民共和國勞動法》第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，並應具備以下條款：1．勞動合同期限；2．工作內容；3．勞動保護和勞動條件；4．勞動報酬；5．勞動紀律；6．勞動合同終止的條件；7．違反勞動合同的責任。除了前面這些必備條款外，當事人可以協商約定其它內容。

求職者在簽訂勞動合同之前，最好應該認真學習和了解一些勞動法律和法規方面的知識，例如合同雙方當事人的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，法律責任等規定，這樣求職者才有利於爭取一些對自己有利的權利和義務，或者一旦日後用人單位違反合同規定，求職者就可以利用法律武器來維護自己的權益。

掌握用人單位違反有關規定時應該承擔的責任，有利於畢業生爭取主動權。比如：勞動合同的試用期超過以上規定期限的，當事人可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。用人單位應當及時變更