踐證明，不斷地發現人才，重視人才，給予人才發展機會和施展才能的舞臺，同時讓人才看清企業及個人發展的目標；人才就願意留下來，為企業長期服務。

＇本土企業成功做法　1＇ 銷售經理為何不想跳槽了？

2003年，某著名公司處於最艱難的時候，有一位業務經理準備跳槽，並已經在另一家知名公司找到了職位。公司的一位副總經理透過另外的渠道知道了這件事情，因為這位銷售經理一直業績很好，也很有潛力，副總經理非常希望留住他。

當時該公司正在與其最大的客戶進行重要的商業談判，當然，這種談判的規格是很高的，一般來說，都是高層參與。副總經理在一次參加談判的時候，就叫上了這位銷售經理，讓他從開始的整理談判檔案開始，介入整個工作。後來，這位業務經理選擇了留下，在公司取得了很好的發展。

這位副總經理採取的策略非常高明，不但留下了企業的重點人才，而且鍛鍊了業務經理的能力，拓寬了銷售經理的人脈，是培養中層管理者具有管理技能、訓練他們成為高層管理人員的極好方法。

＇本土企業成功做法　2＇ 一個決定留住了她

S　集團公司人力資源總監在與新聘不到一個月的結構總工程師陳麗聊天中知道，陳麗覺得目前的工作挑戰性不大，而另一家集團公司正在向她伸出　〃橄欖枝〃……聘任她擔任建築設計公司總經理職務。

人力資源總監把這個情況彙報給了公司總裁，並一起商量對策，因為招聘到一個既懂業務又懂管理的國家一級註冊結構師是有一定難度的。公司最後決定讓陳麗擔任集團子公司建築設計公司總經理職務，並給她一定的股份，讓她承包設計公司。

這個決定，一方面，留住了陳麗，另一方面，利用她的人脈關係招聘到了很多設計人員，實現了公司進一步擴大業務的戰略目標。

＇本土企業成功做法　3＇ 她欣然地笑了。。。。。。

來自美麗的海濱城市——大連的李炯帶著夢想和才華，來到了首都北京闖蕩。剛被一家著名公司聘用不到一年的時間，因其超凡的職業技能超額完成了企業的銷售任務，第二年，就被提拔為部門經理，她的工作幹勁沖天，可是有些時候，不免還會有一絲愁緒……

公司人力資源部門人員在與李炯的同事聊天中知道，李炯因其戶口不是北京的，老有種外地人漂泊的感覺，沒有歸宿感，並且還帶來了很多生活上的不便，比如自己的小孩上學還要多交贊助費；等等。她特別想將自己的戶口落入北京……

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第四章 “留人”（24）

公司人力資源總監知道了這個事情後，與公司領導商量，考慮到李炯是碩士學歷，又是公司的中層骨幹，最後決定：按照北京的有關政策，以公司的名義幫助她申請解決北京戶口問題。

今天，李炯手中拿著北京的戶籍本，欣然地笑了……

2。反向“留人”三步曲

從心理學和人性的角度來看，當一個人在加入企業初期時，還沒有適應企業，或企業對其具有一定的壓力時，他本人的主動離職意願並不強烈。當他適應了企業，很多工作都理順了，得到企業的不斷滿意後，所受到的壓力也在逐漸減小，覺得企業和工作對他的挑戰性都不大，其個人慾望的快速膨脹與對企業的不滿足感成正比，這時候的個人不穩定感最強烈。

重點關注：在中小型民營企業中，人才在進入公司後，隨著逐步對業務、顧客資源等的掌握，自身價值隨之提高，只要時機成熟，“人才”就會向老闆“要價”，提工資、升職位，甚至以辭職相脅，而老闆最擔心的便是這些工作能勝任的人才流失。這樣，人才與老闆之間就展開了一場“博弈”，人才的心理線在一步步擴大，而老闆的心理線在一步步後退，結果便是由原先的合作轉入妥協，再由妥協變為不妥協，平衡狀態被最終打破，便出現了員工與企業之間的“無言的結局”。

面對企業員工慾望後面的永恆難題——如何留住人才，我們究竟該何去何從？

溫馨提示：很多企業實踐證明，對員工的正向激勵過大，比如物質激勵過多會產生副作用，可能讓人不思進取，同時，會滋長個人英雄主義意識，讓人才自我“要價”會越來越高，常常留不住人才。採用反向“留人”方法，形成適度的壓力，掌控人才，往往會收到一種良好的制衡效果，最終不僅留住了人才，而且還促進了