從人力資源的角度考慮，只要盡心竭力地去關心人才，總能會找到產生意想不到效果的方法。比如，對於企業的人才，企業在沒有預先知會其本人的情況下，瞭解其家庭的困難，並派人給予適當的解決，這種帶有深厚親情的激勵遠比金錢更能觸動人心。

＇中國本土企業成功做法＇ 他感動得無語凝咽。。。。。。

EX民營集團公司非常關心員工的家庭和生活問題，這一做法在提高員工忠誠度方面起到了良好的效果。公司總部派人去幫助料理員工李小彬父親傷逝就是一個典型的例子。

李小彬剛大學畢業來EX公司不到半年，就因工作業績突出被公司總部委派到華東分公司擔任財務經理助理，參與華東分公司的組建工作。由於組建工作任務重，責任大，李小彬和團隊中的其他成員一樣，連續半年多加班加點沒有正常休息。李小彬父親臥床有病，他都沒有請假回去看一下。

這一回，家中來電說，父親病逝，他才匆匆忙忙地趕在回家的路上。公司總部在第一時間裡得到了訊息，公司領導決定派人帶著公司的問候及一定數額的撫卹金，連夜開車趕赴他家幫助料理傷逝。由於公司總部離他家較近，公司的人先前李小彬到達，並開始幫助處理一些困難。等李小彬到家時，很多事情都處理得差不多了。

李小彬在失去父親這種人生最為悲傷的時候，得到公司如此的關懷，他感動得無語凝咽。。。。。。

（四）“討價還價”的技巧

勸說人才放棄離職的念頭，從某種意義上說，是人力資源總監/經理代表企業在與人才〃討價還價〃，因為人才考慮辭職除個別因素外，有相當一部分原因是企業在薪資、職業發展機會等方面沒能滿足其需求，所以企業要想讓人才留下來，就必須在某些方面做出讓步。

重點關注：很多企業實踐證明，與人才的這種“討價還價”，必須建立在真誠的基礎上，調整薪資無疑很重要，但與個人的職業生涯發展相比還是稍遜一籌。

那麼，如何進行“討價還價”呢？

＇舉例　1＇　人力資源總監與提出辭職申請的劉彬在交談，〃聽說你要離開我們這個團隊，我們真的感到很震驚，上週，公司領導在商談培養公司骨幹問題時，你已經被列在了最具發展潛力的人才之中，我們正在關注著你的發展和成長，你的特長和業績，我們都非常瞭解，並且打算下半年，派你到華東開拓新的市場專案，這是公司領導深思熟慮後的決定，請你考慮一下〃。

“你能留下來，我想對於你個人的職業生涯發展無疑是一個質的飛躍，並且有利於你個人職業價值的提升，如果你到一家新公司，不可預測的風險太多了，比如，你能否適應新環境，等等，而你在這裡一切都太熟悉了，工作起來會得心應手；同時，公司也是最大的受益者”。

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第四章 “留人”（23）

＇舉例　2＇　人力資源經理在與剛來公司兩個月的某大學畢業的　MBA　孫剛談話，〃大家都在漸漸地喜歡你，說你的工作很出色，對於你要辭職，我們都感到很突然。你的試用期即將結束，公司正準備要對你進行試用期考核，並且根據考核結果，確定你的職位安排和工資水平”。

孫剛問：　〃同樣是　MBA　，為什麼我的工資要比他們低很多？〃

“在你來之前，公司聘用的　MBA　確實工資比你高，那是在特定的歷史情況下，公司為了引進人才，結合當時的市場薪資情況制定的政策，而到聘你來的時候，我們也參照了市場行情，並且我們做過調查，你的工資水平與你的　MBA　同學相比並不低。並且，公司決定根據你試用期的表現情況及所聘職位重新核定你的工資水平，其實是完全取決於你個人的能力。公司正在進行薪酬改革，新的《薪酬管理制度》中規定薪酬以業績、能力為導向，以職位定薪。”

“希望你能留下來，目前的問題是暫時的，公司各項制度的完善是需要一個過程的，你要從公司及你個人的長遠發展角度來考慮問題，並且，你也知道找到一個適合你發展的機會不容易，希望你能珍惜這次機會”。

第三步曲：滿足了此需求，還會產生彼需求，這種探求和滿足應迴圈往復。

人才的一個需求點滿足了，會產生另一個需求點，所以人力資源管理者的職責就是要不斷地探求人才新的需求點並能及時地給予滿足，才會有可能留住人才，最終形成企業的核心人力資本。

溫馨提示：很多企業實