工作效率造成降低。

這是好的一面。不太好的一面是並非所有企業都適用於這類工作安排，此外，在實際操作中，必須遵守一些合法的基本規則。除此之外，制定可選擇性工作政策不只是給予員工更大的自由度自主選擇工作時間，還會涉及很多其他事項。你需要仔細、全面地考慮整個過程。好的事情很容易被毀於一旦，在實施過程中，你必須保證制度的一致性，要有耐心並透過紀律來維護。如果你正考慮在企業內部建立一個彈性時間政策，請參考以下一些原則。

三思而行

實施彈性工作政策不僅僅是改動工作的時間，所需要做的工作遠不止這些。實行了可選擇的工作安排，就需要對工作的實際安排進行調整，尤其是如何監督員工的工作。

因此，當你在考慮制定新的工作時間政策時，先考慮這個問題：由於實行了新的時間制度，會給工作本身帶來什麼樣的影響？這個問題的答案將會影響所有後續的決定。

建立原則

彈性工作政策不是絕對的食骨不化。然而，從根本上你需要建立一套原則作為制度的立足之本。具體說來：

確保你所建立的彈性工作政策在邏輯上適合企業的性質，能夠滿足企業的需要。要保持一致。應根據工作的性質而不是個人的需要來決定誰可以自主選定工作時間。你當然可以對員工寬厚，考慮他們的特殊需要，然而如果你過於考慮員工的個人情況，你就會破壞一個完整的彈性工作政策。確保你的經理和主管對政策的發言權。（請記住，主管的工作經常會因為直接下屬的工作模式而受到影響。）考慮階段退休計劃

近年來有項計劃變得很流行，那就是階段退休的概念，它是透過逐步減少終身制員工的工作時間使其慢慢退出組織。這個計劃有許多積極的方面。階段退休計劃使得企業能夠保留住那些資深年長的員工多年沉澱下來的寶貴經驗，不會因為員工的離去而隨之消逝。這種計劃也能更好地實現工作職責的過渡轉移。

在多數情況下，階段退休計劃僅意味著減輕員工的工作負擔、培訓他的接班人。然而，還有一種階段退休的方式，嚴格地說，員工是退休了，但是他們可以透過簽訂合同或以顧問的方式繼續為企業服務。如果在未來的幾年裡，大量嬰兒潮一代要退出勞動力市場，對於僱主和員工來說，階段退休計劃的實施將格外有效。

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第95節：第12章建立一個對員工友好的工作環境（5）

避免與法律衝突

而對於某些特定的員工群體（特別是小時工或未加入工會的員工）來說，彈性工作安排容易和當前的勞動合同相牴觸。諮詢你的法律顧問或州勞動局，確認企業的彈性工作安排是否違反州法或聯邦法的相關規定，尤其是搞清楚某些安排——例如，緊縮工作周——是否會違反法律對加班時間的規定。

得到管理層的支援

不管員工們對彈性工作安排有多麼激動不已，如果政策本身沒有得到高層管理人員和主管經理的熱情支援和參與，政策的推行將會將面臨重重困難。

聯邦快遞金考（FedEx　Kinko？s）是一家為其24小時不分晝夜的服務感到自豪的企業，當然它的各個門店必須由那些知道如何運用彈性工作安排的人來管理。因此，這些滿懷抱負的經理們投身於一個歷時九個月的培訓計劃。這個計劃的偉大之處在於它邀請企業的CEO、CTO和CFO授課。這些C級別的高層管理人員們的到來給課堂傳遞了這樣的資訊：企業非常關注彈性工作政策的實施。

遠端辦公：家庭作業的成人版

在美國企業界，遠端辦公是發展最迅速的一種可選擇的工作安排。根據OfficeTeam在2005年所做的一項研究“未來辦公室”的預測，到2015年，將有超過1億的美國人實現遠端辦公。以下因素在推動這種趨勢的發展：

選擇這種工作方式的員工數量不斷增加國家某些地區的企業受到來自通勤交通和空氣汙染的壓力技術的發展使得這種工作方式的實現愈加可行——寬頻和WiFi的遠端訪問、行動電話、可視電話、視訊會議，當然還有網際網路的使用——並製造出一種新的現象，通稱為虛擬辦公室。嚴格地說，遠端辦公者是指定期在自己家中或其他地點辦公的員工，時間可能是一整週或是一週的部分時間。定義中的關鍵詞是定期。因為這種工作安排的組織性，使得遠端辦公者作為一個群體有別於那些日常將工作帶回家做的員工。

遠端辦