的層級和軍事化的“指揮系統”。在人性化管理的企業內部，員工授權早已成為員工嘴邊的口頭禪；它是驅動企業日常運營的核心價值之一（見第16章）。員工授權背後的真實含義是當員工有權利對自己的決定和行為負責而不是簡單地“執行命令”時，大多數員工就能更努力地工作，並取得更好的業績。

開放式溝通

在員工只是企業這座機器上一個部件而已的時期，層級管理制曾經是一種有效的管理方式。今天，企業所處的環境要比從前易變得多，節奏快得多。隨著資訊的大量湧入以及各種不同專業的員工為了專案頻繁地相互組建，聰明的領導者意識到他們必須不斷地提高自己的溝通技巧。

正如領導者們願意訴說那樣，他們也必須願意傾聽。領導者們必須樂於傾聽各個級別員工的反饋意見，從企業的運營事務到財務業績，重點在於領導和員工之間的雙向交流。秉持這種觀念，無論你的企業有5名、50名或500名員工，你都要想辦法定期傾聽他們的想法。你可以採取不同的形式收集員工的意見，可以透過焦點小組、一系列事先計劃好的經理—員工對話、用於態度測量的量化調查問卷或其他方式。經理和員工雙方對各自所關注的重心瞭解得越多，企業內的所有人就能更好地出謀劃策，提出更多的解決方案。

對於如今快速發展的企業來說，整個工作團隊必須緊密圍繞著企業的戰略目標齊心協力；開放式溝通在企業中的作用尤為關鍵。在向員工解釋個人目標如何與組織目標相結合的過程中，經理扮演著非常重要的角色；而雙向交流的方式幫助員工理解整個企業的發展重心是如何影響著個人的工作。請記住，企業的發展戰略是會改變的，有時候變化得很快，而你和企業的主管經理需要將所有的調整及時地在組織內部進行傳達，使得員工能夠及時地調整個人目標。這樣一來，員工感受到自己對實現組織目標的重要作用，員工士氣提升，更多人才願意為企業效力（見第9章）。

歸屬感

要想真正實現高效率，員工需要對自己成為企業的一分子感到“高興”。我敢打保票，如果企業的所有員工都感到自己是個局外人，員工士氣一定很低落。為了讓員工真正感覺到自己是企業的一員，並且“知曉內情”，和員工分享資訊是一種辦法。然而，如今多元化的工作團隊使得員工歸屬感的營造需要付出更加深入的努力。致力於多元化的建設需要你建立一種支援各種各樣觀點和工作方式的辦公環境（見第3章）。其中，部分工作是要確保讓每位員工感受到被他們的同事、下屬和主管所接納和重視。員工對於他們在工作中的自我越滿意，他們計程車氣就越高漲，他們的貢獻就越大，他們的創造性就越能充分釋放。

※虹※橋※書※吧※。

第93節：第12章建立一個對員工友好的工作環境（3）

有些大企業為了讓員工感到滿意，鼓勵員工成立親合團體。親合一詞在這裡是指一種結合或聯絡，特別是指為了共同的利益而形成的密切關係。在工作場所的親合團體（有時候稱作員工網路團體）是一種圍繞共同特性自願加入的、由員工領導的聯合會。這種共性是一群員工共同擁有或特徵相近的因素。它包括各個方面，從工作職責和經驗水平到性別、種族、性取向或其他因素。在工作環境建立親合團體的目的是為了建立一個開放的論壇，在這個論壇中員工可以相互交流想法，論壇也能鼓勵員工之間友好地開展對話。

僱主對親合團體的支援通常包括使用公司的設施和裝置開會，有時候還包括為團隊的計劃提供資助。僱主的這種支援不但能有助於提前完成企業多元化的目標，也有助於留住那些知道企業認識到他們的價值而增加對企業的忠誠度的員工。

然而，要記住，如果你組織內部的員工建立了親合團隊，團隊的成員資格必須對企業內部的所有員工開放。有些人認為這種要求打擊了成立這些聯合會的目的，但是允許所有人參加團體可以防範分裂、防止針對親合團體的批評，並且能促進所有員工之間的相互理解——無論他們來自何方。例如，一名中層管理者如果加入一個行政助理的親合團體，就能有助於這位管理者對助理有更深的理解，而且更進一步，也能使他成為一個更好的管理者。

透過數字：是什麼在推動員工協調工作/生活的衝突我們來看看以下這些統計資料。正是這些資料在促使你有必要對員工為平衡工作和生活的努力提供支援：

雙收入家庭的比例：從1977年的66％提高到78％（2002）