績之後，公司是否像樣地慶祝過？結果呢，回答“是”的往往僅佔被問者的1/10。多可惜啊！取得了成績之後就馬上慶祝，這是一種激勵員工不斷向前邁進的有效策略。在這裡，我們講的慶祝不僅僅是針對重大成就，也可以是獲得了一個大訂單，或是發現了一個可以提高效率或客戶滿意度的新方法等里程碑似的成就。慶祝的機會幾乎俯拾皆是，所有這些小的成績都是激勵團隊迎接新挑戰的好機會。

慶祝活動不需要搞得太過花哨，也不必投入太多金錢。畢竟，慶祝只是讚揚員工的一種形式，只不過是加入了更多的娛樂成分而已。你可以給優秀員工一個驚喜，安排他們下午去吃燒烤，也可以贈送他們棒球比賽的球票或電影票。如果獲得祝賀的員工人數不多，可以給他們放假，讓他們帶著家人去迪斯尼樂園、聖迭哥動物園遊玩，或觀看玫瑰花車大遊行。

現在，我們來看看慶祝活動要注意哪些問題。不能為了慶祝而請員工出去吃飯。沒有比聽到上司說“幹得好，今晚我請大家去大飯店吃飯”更讓員工感覺不好了。注意，員工與你待了一整天，也許他們很喜歡你，但是，對員工的激勵不能體現為在工作結束之後還“強迫”員工與你在一起，即使飯菜非常高檔也是如此。

接下來的這個激勵工具非常有效，但是它只能在你非常清楚自己使命的前提下使用。你可能會問“難道還有不清楚自己使命的上司嗎”，但其實，這樣的上司並不鮮見。在過去長達數年的旅行過程中，我們發現很多領導者疲於應付各種日常繁雜的事務，而將自己的重要使命拋在了腦後。

當然，這也在所難免，因為有時候，眼前急需處理的各種緊急事情確實能分散人的注意力。但是，要想往前走，一個團隊必須理解並高度認同和接受自己的前進方向。團隊需要一個一致的目的，需要集體目標意識，而這正是一個重要使命能夠提供的：一個能夠充實下屬身心的內容鮮明的、令人振奮的信條。一個有使命的組織在面對困難的時候上司會說：“讓我們一起翻越高山！”—上司可以用這句話來召集下屬，鼓舞團隊計程車氣。

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激勵下屬的方法（2）

最後一個激勵工具可能是最難以運用的。確實，很多高明的領導就具有這方面的才能，他們運用這種激勵工具就像是運用他們的“觸覺”一樣，但是，對於那些經驗不夠豐富的領導來說，他們很難運用這個工具。

我們指的是創造一種成績和挑戰相平衡的工作環境。一方面，人們需要一種由工作喚起的成就感，另一方面，如果他們沒有一種在接受測試的感覺—也就是說，如果他們現在不再學習和成長，他們就會膩煩。換句話說，當人們感覺到他們在山頂但似乎仍在向上攀爬的時候，人們就會有一種激勵感。

簡單地說，如果上司能夠為員工提供這種具有內在“推力和拉力”的工作，那麼這種上司就具有強大的競爭優勢，下屬的潛力就會得到超常的發掘，這可以明顯地從他們的績效裡體現出來。

現在，我們回到金錢激勵的話題。

當然，確實有一些人不為金錢鼓勵所動，但是應該看到，這些人一般在事業發展上的進取心不強。所以說，在想到員工激勵的時候，首先還是應該考慮金錢激勵。

但是，應該注意的是，有時候，金錢激勵並不是說你獎勵了下屬多少錢，而是，相對於他們的同事或同行來說，他們得到了多少。最近，我們與一個熟識的投資銀行家談話時，我們問他今年的業務情況如何，他表示對今年收到的獎金非常滿意，同樣讓他興奮不已的是，經過他的努力，他現在的業務能力可以和公司裡那些最優秀的同事相媲美。金錢獎勵是一種保留方法，但是，做出“誰的表現更好或最好”的評判卻往往能讓人們再接再厲。

也就是說，即使是投資銀行家（至少，一些投資銀行家）關心的也不僅僅是金錢。其實，優秀的人才很少只是為了金錢而長期從事某個工作。他們追求的是金錢再加上某些感覺—他們很看重的某些感覺。首先，人們想知道，他們每天需要在八小時之內做什麼，但同時，更重要的是，這個工作對於他（她）意味著什麼。慶幸的是，你可以利用公開讚揚、工作中的樂趣、激勵人心的目標和勇於面對挑戰的成就感等工具向他們傳遞工作的意義。

除了金錢之外，上司還可以給員工很多東西，雖然這些東西是免費的，但是，員工的回報卻是無價的。

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打破權利文化

我經營著一家14個人的公司，我們對公