力、資源、資訊、機會、名譽和報酬收入；員工為組織做出“貢獻”，貢獻出績效、知識、經驗、技術、方法、熱情、信念、智慧和思想觀念。“價值”來源於組織目標的實現，“貢獻”來源於員工目標的實現，來源於員工的利益動機和情感動機的滿足。保持“價值和貢獻”的均衡，就能維持組織的存在。後來，人們把這一思想概括為“價值創造、價值評價和價值分配”，並認為這是企業組織中的核心命題。

保持組織均衡的關鍵是，確立並實現共同的目標，這是不言而喻的。現在的問題是，如何確立和實現組織的共同目標？這是一件很困難的事情。因為我們無法基於“事實”，只能基於“價值”，對有關“企業前途和命運的整體目標”做出選擇；而組織中的每個成員有著各自的“價值立場”。共同的目標需要共同的決策前提，需要共同決策的“價值前提”。換言之，組織成員只能依據共同的“價值前提”，做出共同的目標選擇，並願意為共同目標做出承諾和做出貢獻。離開了共同的價值前提，組織成員無法達成共識，無法真心實意做出承諾為共同目標做出貢獻，組織隨之失去力量，表現為管理的脆弱。建立“價值前提”需要時間和過程，需要管理者的介入，需要管理行為的介入。只有經過管理階層的持續努力，才能逐漸培育出共同決策的“價值前提”，才能使一個組織形成真正的內在力量。後來人們把“價值前提”轉變為“核心價值觀”和“企業文化”的概念。

德魯克本質上是一個關注“社會實踐問題”的理論家，具有像亞當·斯密揭示“財富本質”那樣的思維能力。他有能力並有興趣從紛雜的現象中發現關鍵命題，形成核心概念，這就是透過揭示“組織和管理”的本質，為現代社會的發展指明方向。他發現，現代社會的執行是在“組織實體”之間進行的，而不是在“生產者”之間進行的，所謂“組織是社會的一個器官”。現代社會是由各類組織機構組成的，所謂“機構型社會”。組織機構是由“全體成員”共同構成的，而不是由“各種生產資源要素”構成的；組織就是社會中的“一個社群”，組織成員就是社會公民，所謂“員工型社會”。他的這一發現已經成為不爭的事實。

ⅩⅥ德魯克基於這個發現，對巴納德等人的“組織理論”進行了“社會學”意義上的改造，主張“組織”不僅要服務於人，建立和維護內部的協同關係；“組織”還必須服務於社會，維持一個社會的正常執行。因此，如同一個組織的“共同目標”不是組織成員個人目標的簡單加總一樣，社會共同的目標也不是各類組織機構目標的簡單加總。如同一個組織共同目標的確立一樣，社會的共同目標的確立，也不是基於事實的，而是基於價值的。一個組織在確立共同目標的時候，必須合乎社會的正義，滿足社會的需求，就像個人服從組織一樣。用我們現在的話來說，一個百年企業，往往是一個道義集團，而不是一個單純的利益集團。

至少每一個組織機構必須回答，要使一個社會得以正常執行，應該做些什麼，應該有怎樣的表現，應該做出何種貢獻？這就是德魯克所講的“使命”、“社會責任”和“企業的定義”。否則，組織就沒有存在下去的價值和理由。這種來自於社會及相關組織機構的責任，是先於任何一個組織而客觀存在的，組織可以對此做出選擇，而不可以忽略。從這個意義上說，代表社會機體存在的工商企業，是先驗的，應社會的需要而生；企業組織不能只關心利潤，不能把經濟績效理解為利潤；利潤是企業組織發揮社會功能、履行社會責任之後的一個必然結果。不能把企業目的定義為“利潤最大化”，把公司的性質或概念，理解為“生產者”或“經營者”，而應該理解為社會經濟和人文活動的組織者，理解為社會組織或社群的管理者。書　包　網　txt小說上傳分享

序言（7）

一個組織能否把社會責任落到實處，轉變為組織的行為，發揮組織的社會功能，關鍵在於把組織中的人或工作者當做組織的一個成員，當做一個職工，而不是勞動力或僱工。並按照一個社會的需要，以及基本信仰和道德準則，把組織成員組織起來，使組織成員能夠依託各自服務的組織機構，獲得社會的身份和地位，履行社會的義務和責任，發揮個人的天賦和才幹，提升自身的價值和成就。只有透過這個過程，一個組織才能為社會的正常執行和人們的生活品質做出貢獻，使社會責任落到實處。以往大規模生產的“組織和管理”實踐告訴我們，忽略組織的這個基本性質，忽略工作者的存在，以及他們做人的尊嚴、歸屬感、成就感、社會身份、社會地位或公民