產生影響。一般所說的工作態度，通常就是指工作滿意度。工作滿意度是一個組織員工管理狀況的重要指標，與員工流失率、工作積極性和勞動生產率密切相關。

影響工作滿意度的因素主要有以下四個。

1、工作本身

（1）工作合適度：工作適合自己、符合自己的期望、揚長避短、有興趣、提供學習的機會、成功機遇、可實現的目標、合適的工作量、可解決的困難等；

（2）責權匹配度：合適、明確和匹配的責任、權力；

（3）工作挑戰性：適度挑戰；

（4）工作勝任度：擁有工作要求綜合素質、擁有自信。

2、工作回報

（1）工作認可度：適度表揚與批評、對所做工作的稱讚；

（2）事業成就感：工作能激發成就感，滿足自己的成就需要；

（3）薪酬公平感：與自己付出相比、與同事相比、與企業外部人員相比，薪酬數量或制訂薪酬的根據具有公平性；

（4）津貼福利滿意度：對津貼、各種福利的滿意程度；

（5）晉升機會：充分、公正的晉升機會。

3、工作背景

（1）工作環境質量：對工作間的溫度、溼度、照明、通風、粉塵、噪音等，以及企業所處地理環境的滿意程度；

（2）工作強度大小：合適的體力消耗、工作姿勢等；

（3）工作時間制度：合適的工作小時、上下班時間、休息時間、合理的加班制度；

（4）工作配備齊全度：工作必需的工具、條件、裝置，以及其它資源是否配備齊全、夠用；

4、工作群體

（1）合作和諧度：上級的信任、支援、關心、指導，同事之間合適的心理距離，相互彼瞭解和理解，友好的氣氛，以及下屬領會意圖、完成任務的情況；

（2）資訊開放度：資訊渠道通暢，資訊的傳播準確高效等。

企業在進行測量時，一般叫作“員工滿意度（Employee　Satisfaction　Barometer，ESB）”，並且要加上“企業”這一因素。

【工作投入】

工作投入是指心理上對工作的認同，並將工作績效視為一個人價值觀的反映。

工作投入與態度有密切的關係。“調動員工積極性”就是改善個體對工作的態度，增加工作投入。對工作持積極和認同態度的員工，往往工作投入高、出勤率高、離職率較低；而對工作缺少認同感的員工，則常常表現為工作積極性低下、缺勤率和離職率都比較高。

【組織承諾】

組織承諾是指個體對特定組織及其目標的認同，並希望保持自己作為該組織成員的身份，它反映了組織成員對組織的態度並影響到個體行為。

對組織的認同感與流失率和缺勤率呈負相關關係，認同感越低，員工的流失率和缺勤率就越高。有研究表明，用組織承諾作為指標來預測員工的離職行為，比用工作滿意度更為準確。原因可能在於，不滿意工作不等於不滿意組織。員工對自己工作不滿意可能是暫時的，但如果對組織不滿，他則可能更多地選擇離開。影響組織承諾的另一個方面是員工參與，員工參與度愈高，愈容易提高認同感，對組織的態度也越傾向於積極。高工作參與意味著一個人對特定工作的認同，高組織承諾則意味著對所在組織的認同。　txt小說上傳分享

【能力】

能力是個體完成各項任務的可能性。個人的總體能力可分為兩大類：心理能力和體質能力。

1、心理能力

心理能力是指從事心理活動所需要的能力，包括認知智力、情感和意志三個方面。

（1）智力：即認知能力，是一種綜合效能力，以個體自身具有的遺傳條件為基礎，在其生活的環境中，在與周圍的人、事、物的交往中，表現出的運用經驗、吸收、貯存及支配知識，以及適應變化了的環境和解決問題的能力。一般認為，智力包括觀察力、記憶力、想象力、注意力、思維力、判斷力，也有學者認為是運算能力、理解能力、表達能力、知覺速度、歸納推理能力等。智力可以用“智商（IQ）”來測量和描述；

（2）情感：即情緒智力，是有效地管理自我以及處理人際關係的能力，主要包括瞭解自我情緒的能力、控制自我情緒的能力、瞭解他人情緒的能力、控制他人情緒的能力和維繫良好人際關係的能力五個方