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�1936年9月17日，小愛德華R�　斯退丁紐斯（時任美國鋼鐵公司財務委員會主席）在哈佛大學工商管理研究所成立300週年的慶祝活動中，發表了一篇題為《美國工業經理人的選拔與培養》的論文，對這一問題做了饒有趣味的討論。斯退丁紐斯先生試圖將領導藝術和領導能力的培養貶為一種操縱技巧，雖然我對這種看法難以苟同，但他對問題本身的討論——尤其是，他堅持把人力資源視為一切組織最寶貴的資源——卻有著至關重要的作用。另外大企業不像小企業那樣，生來就擁有評價員工表現和業績的客觀標準。小企業能夠在一個責任和權力都相對較小的職位上，以市場業績為客觀標準，對領導者進行考核。這樣的結果至少不是任何人可以操縱的，因此不會受個人因素的影響，比較客觀。對大公司而言，個人的貢獻微不足道，難以單獨計算，所以除首腦之外，沒有一個人能夠根據市場業績來進行評價。與此同時，大公司的業務性質也決定了它無法也不願意透過專業考試或論資排輩來決定員工的升職問題和成績好壞，這兩種方法在其他機構中都能充當客觀的標準。所以，大公司確實存在著這樣一種風險：它只能依靠個人的主觀印象評價員工的能力和表現。無論管�