才隊伍。

（二）及時給予人才物質獎勵和職業發展機會。

相比較而言，物質獎勵的及時性比物質獎勵的數量更加重要（儘管數量也不可忽視），所以要及時兌現和滿足人才的物質需求。

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第四章 “留人”（22）

在創造職業發展機會方面，有的時候，明明知道有些人才沒有這方面的工作經驗或者工作經驗尚未積累到可以勝任某個職位，但是為了能激發其工作成就感，企業須不斷地為人才提供職業發展機會和平臺，即便是冒著可能會付出一些代價的風險，也要在所不惜。比如，從企業內部員工中，去選拔潛質較好的人擔任中層管理崗位職務，就是一個很好的人才培養方法。具體詳見本書第二部分“育人”第5節3。人才梯隊——培訓企業領導者。

（三）個性化精神激勵。

企業各種激勵有其自身的個性化特色，才能激發員工產生心靈的震撼，最終讓員工在心存感激和快樂中感受和認同企業文化，提高員工對企業的忠誠度，尤其是實力不夠強、人才流失風險非常大的中小企業，更應注重提高員工忠誠度。

為了在瞬息萬變的環境中留住人才，許多公司都“八仙過海，各顯其能”，在個性化精神激勵方面進行了大量的創造性的有益嘗試和探索。有的公司積極推廣“工作與生活的平衡”計劃，採取彈性工作時間，主動關心員工生活；有的公司實施　“員工協助方案”，幫助員工處理不同的矛盾和困難，主動關心員工家庭，解決工作、家庭、情緒和心理方面的問題。

從人力資源的角度考慮，只要盡心竭力地去關心人才，總能會找到產生意想不到效果的方法。比如，對於企業的人才，企業在沒有預先知會其本人的情況下，瞭解其家庭的困難，並派人給予適當的解決，這種帶有深厚親情