更何況，劉東管理環亞的理念，比起那些外資公司來，還要先進許多。多了幾十年的人生經歷，即便是劉東前世從未碰觸過這些東西，但也能說出個一二三來。這些東西對於那些有野心自己單幹的人來說，絕對比毒品還要誘惑。

聽到劉東陡然問到這個問題，原本臉色很好看的陳志豪，這個時候有些鬱悶的說道：“情況不是很好，比起香港那邊的人員流動比例來說，國內新進員工流動的比例，要高很多。或許是那些人並不是很適應環亞的工作強度，因為他們之前在國企裡面，很難像現在這樣工作，所以比例上，要大上很多，大概能達到百分之二十五左右。”

饒是早就有了心理準備，劉東也被這個比例給嚇了一跳。百分之二十五是個什麼概念？那基本上就是四分之一的比例，這麼高的人員流動比例，實在很難讓人相信。要知道，國際上那些大型公司，雖然每年的流動人員都不是一個小數目，但從整體上來看，也並不是多麼的嚴重。

但環亞在國內招收的新員工，居然達到了四分之一的比例，這就太讓人心驚了。要知道，這可不是一般的員工流動，要是那些普工流動，就算達到百分之五十，也就是一半，劉東也不會皺一下眉頭，今天有人走了，明天就能有人來。

環亞的工作福利對於一般人來說，絕對是一個很難抵擋的誘惑。比起那些才剛剛在江口那邊興起的血汗工廠來說，環亞任何一個企業，不論是部門，還是工廠，福利方面的待遇，比起國企來，都還要好很多。所以劉東根本就不會在乎普通員工的流動，如果把劉東惹急了，直接僱傭農民工來培養，都沒有絲毫的損耗。

但是管理層都有四分之一的流動比例，這就讓人著急了。劉東是真沒想到，這個高的薪酬，居然還有這麼多的人進來又出去？難道自己制定的員工福利，還很低？這根本就不可能，要是這個員工福利都算低了，那在國內就真的找不到幾個福利高的國企了。

所以，原因絕對不是因為福利，要說四分之一的人都把環亞當成一個進修偷師的地方，劉東就算是再自戀，也不會有這樣犯抽的想法。所以，劉東覺得，必須要找出這麼多人流失的原因，要不然，這個原因一直存在下去，這個流失的比例，就不會有多少的變化。

也就是關於員工的問題情況，都是由陳志豪這個環亞國際總經理來處理的，而劉東這個董事長，並不會直接處理這些在總經理管理範圍之內的問題，要不然，早早的知道這個結果的劉東，也不會等到現在才問起這個問題。

“知道具體的原因到底是什麼嗎？四分之一的管理層流失，一年的時間，實在讓人觸目驚心，要是不把這個原因給找出來，是要出大問題的。尤其是等到工廠正式開工以後，一個兩個管理層辭職算不上什麼，但這麼大比例的管理層辭職，肯定會影響到產品的生產情況。而我們環亞想要靠產品打入國內市場，產品的生產量都不能保證，那還怎麼打市場？”說到這，劉東的臉變得越發的嚴肅起來。

明白這事情輕重的陳志豪，對於劉東這表情，並沒有太過的詫異。因為他也明白，那麼大的管理層流失情況，絕對是個大問題，之前環亞沒有多少實業上的產業，管理層流失還可以靠大家一起努力，來共渡難關。但是等到工廠開工以後，很多時候，一個管理人員需要管理的地方，都是很獨立的體系。

就比如某個工廠裡面的某一個生產環節，僅僅是需要一個真正的管理員就能管理下來，再多就浪費。這樣的情況下，別人根本就不能插手這個生產環節的管理，一個管理人員跳槽了，多方抽調還能彌補，但是四分之一的管理人員跳槽了，三頭六臂都彌補不回來。這樣的情況，對於工廠來說，絕對是個災難。

“這件事情，我現在也瞭解清楚了，並且還親自的走訪了一些原本進入我們環亞工作，之後又從環亞辭職的員工。他們辭職的理由，最多的原因，並不是因為我們的福利，相反，任何一個從環亞辭職的員工，說到我們環亞的福利待遇，都是一臉感嘆，有些惋惜。也不是因為那些人都想自己創業，進入環亞僅僅是想拜師學藝，等學成了，他們就自己創業。這裡面真正的原因，還要說到一個根本繞不開的話題。”陳志豪苦笑道。

第五百三十一章　機制問題讓人頭疼

“繞不開的話題？你說說，到底是什麼？”聽到陳志豪這樣說，劉東有些好奇了。

“還不是國企，那些人，能力是有，並且還不低，雖然應變能力上，有些欠缺，但是，經過我們環亞的培養以後，這些問題，都將不會是問題。最為主要的問