巧和技術成果。通用汽車公司最棘手的戰時生產任務是一項“史無前例”的任務——它對太平洋戰爭的勝利功不可沒——為此通用汽車公司不得不成立了一個新的分部，該分部的經理和主要管理人員均來自小型分部。這每一種印象——我只舉了一個例子——本身並無多大意義。儘管每一件事例都不足以證明什麼，但是它們彙集起來卻反映了一種一致的模式，這絕非巧合。

事實勝於雄辯，通用汽車公司，甚至大型分部的員工都普遍接受了這一結論。一個大型分部的高階主管在詳細講述了大量集權體制的優點之後總結說，如果沒有小型分部為它們輸送高層管理者，集權體制的優點就無法體現。他指出，通用汽車公司得以實現高效率的原因在於它有一小批大企業能夠賺錢盈利，同時又有一大批小企業能夠提供領導者——“類似於大型棒球俱樂部的執行機制，它們的人才來自小型棒球分會，收入卻來自大型分會”。另一個大型分部的管理人員坦言，他的成功與官僚主義作風密不可分——雖然僵化的官僚式管理會扼殺員工的積極性，限制他們的能力發揮，甚至剝奪年輕管理人員發展獨立領導能力的機會，引起他們的不滿。通用汽車公司的管理人員津津樂道的一件事就是，大約15年前公司將一個大型分部拆解成4~5個新的分部。當一手建立這一分部的分部經理以生產效率為由提出反對時，公司告訴他生產效率根本不是要考慮的問題，關鍵是要為員工創造4~5倍於現在的機會，讓更多的人能夠接受鍛鍊，成為領導者，考驗自己獨當一面的能力。

更有意思的是，在恢復和平時期的生產過程中，費希爾車身分部決定不再恢復戰前的組織形式，繼續實行分權管理。這一決定的主要原因是對訓練有素的且有獨立能力領導者的需求，而不論集權體制的生產效率如何，也都無法培養出足夠數量的優秀領導者。

上述結論對自由企業制度與計劃經濟體制的優劣之爭意義非同一般。有了這個結論，我們就可以說，即使集體經濟能夠和競爭市場中的自由企業生產出同樣廉價的產品，它在培養和訓練具備決策能力和勇於承擔責任的領導人方面終究是稍遜一籌。

從整體上看，對於一個機構而言，培養領導人的能力遠比低成本、有效地生產更重要。如果離開了積極、能幹、勇於承擔責任的企業領導，那麼效率再高的機構也難以維持它的效率，更不用說提高效率了。

市場和市場價格不僅是一種經濟手段，它們也是一種社會手段。它們能客觀檢驗管理者的能力，從而為社會提供經濟領域的人員更替原則。如果沒有市場檢驗為經濟領域提供合理依據，我們將不得不退而依靠純粹的官僚主義標準、定期“整改”或明目張膽的權力鬥爭來決定經濟組織的領導人。

最後，僅僅是生產性單位的私人所有還不足以構成自由企業經濟。生產性單位的組織體制必須能夠使它們自己絕對服從市場競爭地位的客觀評價，這也正是分權原則的主要目標之一。只要通用汽車公司最大規模的分部還傾向於採用集權管理，通用汽車公司就不能算是徹底解決了大型公司的組織問題。即便如此，它也證明了分權管理有望成為解決大公司制度問題的可行方案。

書包　網　。　想看書來

第3章　作為社會性組織的公司（1）

作為社會性組織的公司1美國人的信仰

2工頭：工業社會的中產階級

3工人1美國人的信仰

到目前為止，我們的討論僅限於社會、經濟的工程問題，這些問題雖然也有爭議，但是它們的解決方法基本上可以得到客觀的論證。然而在政治信仰、願望和價值觀的領域中，不僅存在方法和手段的差異，更有社會目標方面的分歧。因此，我們必須從一開始就指明本書討論的是美國社會特有的信仰、目標和宗旨，它們深受基督教傳統的影響。

根據美國社會的傳統特徵，它的政治哲學認為社會機構不僅僅是實現社會目標的手段。認為社會的意義超出了它本身；社會機構也絕非權宜之計，它與個人的最終道德目標密切相關。一方面，美國的政治哲學不會神話社會，把國家、民族或種族視為無所不能、無所不知的神明，賦予它們絕對的價值；另一方面，它也不會貶低社會，把法律等同於毫無道德意義或道德依據的交通規則。

美國人幾乎認識不到他們對社會的看法與歐洲人有著天壤之別。過去300年中，歐洲的社會哲學始終左右搖擺，一會兒把社會奉若神明，一會兒又把社會視為野蠻武力的表現。美國和現代歐洲在社會組織的性質與意義上