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上司應瞭解下屬的專長，以及他的期望是否與本身職位相符。因為惟有如此，下屬方能認定目標努力工作，發揮最大的潛質。

使每位下屬都知道自己的職責範圍，不會出現越權或被侵權的現象。一些上司胡亂指派下屬工作，不理會該項工作是否本來屬於其它人所有。如此一來，要實行的下屬感到不滿，被取替工作的人也有被冷落的感覺。最嚴重的是，認為該項工作並不重要，而可以隨時讓人取代。

從下屬上班的第一天，即讓他清楚自己的職責和權力範圍和工作的目的。絕不能出現一位下屬被安排為兩位同事的副手，例如甲下屬被派協助乙的同時，又被派給丙；甲下屬疲於應付，乙和丙也大感不便。使三者均對自己的職責感到迷惘，無法一致地進行工作。

遇到經常超越自己工作範圍的下屬，不宜直接要他做回自己分內的事，反而應婉言相勸及引導他認識本身的職責。如果發覺他是刻意越權者，那就直接提醒他不能再有下一次。對他言明越權會對對方造成的不便，並認同他有能力做更多的事，只是待時間上的安排。

儘管知道某下屬的能力較高，可以授權他做更多的事情，但是不能從已經接手進行工作的下屬手中，把事項移交到前者身上。除非上司認為後者已無能力將事情辦好，但是要有證據顯示方能服人，以免吃力不討好，影響兩者的工作情緒。

無論任何時候，交給了下屬工作後，就放心讓他去處理。在適當的時候，過問一下下屬的工作進展，以防止他偏離目標，但不等於干擾。例如問他是否要協助、有什麼困難等。

主觀的判斷會影響下屬的工作情緒，使他們不敢放膽去做。因此，上司應站在客觀的立場看下屬的工作進度。“我認為這樣不好”的說話，改為“你認為這樣會較好嗎？”下屬聽來較易接受。

有人“犯眾怒”，受到其它同事集體攻擊。不單工作上不合作，有時候，還會在背後竊竊私語，令工作氣氛欠和諧。要改變此情況，是頗為棘手的，一則你不能偏向愛攻擊者，二則亦不可以強施壓力，否則必會弄巧成拙，製造更多更大的麻煩。

比較圓滿的解決方法是：分別向兩方面進行了解，並且採取“非官式”態度，跟他們“談心”，旁敲側擊地瞭解不滿者的牢騷，同時發掘被攻擊者受爭議關鍵所在，然後再進一步實行改善行動。

第二章：如何抓住下屬的心

關鍵十五：從細小處讚美你的下屬

大千世界，芸芸眾生，每個人只不過是滄海一粟。在我們周圍，偉人名人畢竟是鳳毛鱗角，大部分人還是凡夫俗子，他們也不可能做出驚天動地的大事。每個人不可能都轟轟烈烈，而只會平平淡淡。真正聰明的人善於從小事上稱讚別人，而不是一味地搜尋了不起的大事。

常言道：“勿以惡小而為之，勿以善小而不為。”讚美別人也是一樣，勿以善小而不讚。大事的影響和意義一般人都能看得見說得出，而小事卻未必。諸如下級樂於助人、整理辦公室的衛生狀況等等，不一而足。諸如此類的小事，粗心的領導往往視而不見。從這方面講，人們的視野中就無疑造成了許多盲點。怪不得許多公司員工都抱怨自己幾乎成了“隱形人”，他們雖幹不成大事，卻默默無聞地為公司、機關、學校等付出自己的勞動。從日出到日落，兢兢業業，幾十年如一日。然而，有的領導卻熟視無睹。在他們的眼裡，這些人彷彿不存在一樣。真正的讚美能手，應避開盲點，去從微不足道的小事來誇獎別人一下。

事物是由無數個區域性構成的，因而區域性可以反映整體的某些特性。一個人也是如此。一般來說，人的整體形象反映在一個個有意無意的小動作、一件件微不足道的小事情中。

精明的上司就應該具有從下屬的小動作、小事情中瞭解一個人的本質和抓住他心靈的本領。

法國“銀行大王”恰科，就是因為得到這樣的“伯樂”賞識才獲得成功的。

恰科年輕時曾在一家銀行打雜。為了生活，他每天都辛苦幹著一些低賤的工作，但他並不在意，而是認認真真地工作著。

恰科認真負責的精神終於被當