老闆們絕不需要一隻獨狼，他們需要的是一隻頭狼，把一群半夢半醒的羊變成一群獅子，並與它們一起去獵食。

事要自己找著做。

不論自己處在怎樣的一個管理層級上，職位越往下，就越要將結果導向式的管理拋在一邊，就越要專注於過程的監管

一旦我們將對團隊的啟用力度作為考核一個管理者的重要指標，我們就會發現，這個團隊的工作效率正在快速提高，整個企業的細胞都似乎在因為一個管理者、一個部門的改變而變得更有活力。。

親力親為是會傳染的，如企業的老闆是一個熱衷親力親為的人，下面的管理層為了與他們合拍，就可能跟著他變得親力親為起來。

幾乎所有的上司都是〃唯結果是瞻〃的動物……當下屬因執行上司的錯誤決定而導致了錯誤的結果時，上司輕輕鬆鬆的一句話就可能讓下屬成為替罪羊。

一個企業的晉升與嘉獎機制並不是僅僅根據員工業務能力的高低來運轉的。

不論你是哪種型別的管理者，不論你在上司的錯誤決定面前是接受還是抗爭，你都應該弄清楚自己要在這個企業中得到什麼。

成功的執行在執行之前，是所有追求執行力的企業及管理者都應該牢牢記住的一句話。

像頭牛似的吃著草、悶著頭做事，並不適合現代職場的管理者，要想獲得更大的發展，不但要會做，還要會說，並利用一些能夠被老闆察知的機會和方式來表現自己。

把事做好才是第一位的，少花錢應放在第二位考慮。

幫老闆賺錢比幫他們省錢更重要。

管理是沒有固定的模式的，甚至是沒有固定的答案的。

什麼是管理者？管理者就是管理過程的人！

管理的職位越基層，做的工作就越具體，管理過程的擔子就一定會越重。

只要有空子可以鑽，就會有人鑽，哪怕你把規矩很完美的訂立出來了，也有人趁你疏於防備，主動違規。

不論沉澱了多少管理經驗，過程管理的路永遠走不完。

要想得到好的結果，就必須管理那些影響績效、妨礙目標實現的關鍵環節。

要想使自己持續地收穫好的結果，就必須對過程管理持續地給予足夠的重視和堅持。

團隊文化是一張虛虛實實的網，它張羅在一個企業或一個部門的每一個角落，影響著員工的言行與團隊的運作。

團隊文化是既要你熱心，也要團隊中的每個成員一起熱心的文化，是需要長期堅持才能培育起某種習慣價值的文化。

不管你的團隊文化之水有否在按你的意願而流動，你都不妨往裡面投幾顆石子，打破平靜，激盪起一些漣漪。

團隊文化的一切構建行為、維護行為、活化行為，都應該遵循一些基本的取法自然的規律。

資訊反饋的緩慢和失真，一直都是眾多企業執行力不佳的一個重要原因。

管理者要隨時提醒自己：發揮下屬的長處比臨時給他們補短更重要。

在企業的世界，成功與喜悅的經驗，失敗與悲慘的教訓，實在有著太多的例子可供借鑑。

如果企業中因為要減少成本、增加效益，而不得不壓縮崗位，管理者就需要想辦法儘量彌補可能出現的漏洞。

管理者是不能過於依靠員工間的相互監督的。

一旦某種不合理的做法在某個企業中長期沉澱了下來，管理者就可能拋棄尚存的警惕，而忽略其破壞性，甚至也可能在不知不覺中認可它是合理的。

如果你剛剛從一個問題陷阱中爬出來，一定不要錯過危機餘波最強的階段，即刻展開解剖行動，以便在大家高度重視某個問題的時候，給自己和他們帶來更深刻的體悟，使你的企業發生更有成效的改變。

企業中的許多事情都是不容易被量化的，但沒有哪件事對管理績效的影響是不可以條理化和清晰化的。

虹橋門戶網。

第36節：後記　向曾經和正在經歷的痛苦致敬

後記　向曾經和正在經歷的痛苦致敬

幾年前，我那本關於弱勢品牌營銷的書剛剛面市時，曾有一位朋友這樣評論道：眾多中小企業成天面對汗牛充棟的大企業傳記，卻找不到多少可以解決現實問題的經驗和案例。生存在市場縫隙中的我們，最需要的是能夠幫助解決現實問題的、屬於弱勢品牌自己的本土化成長經驗。比起那些由大企業或者國外企業翻拍解讀的經驗，這些原汁原味的經驗顯