更快。”

在Robin的帶動下，百度人都很話多，早上，聚在小會議室吃油條豆漿的時候，會嘻嘻哈哈帶點兒自嘲地分享昨天某某寫程式碼時犯的錯；工作中突然遇到一個問題，卡住了，就去打擾一下身邊的同事，一起辯個結論出來；獨自在家時突然產生了一個重大的靈感，馬上開啟電腦梳理思路，興奮地給大家群發個郵件請求拍磚……

這樣的故事日復一日、年復一年地在百度發生著，於是，主動分享就成了每個百度人的習慣。

你的，是我的，也是大家的

百度NSTC（分技術委員會）前主席韞敏說，你的，是我的，也是大家的。有分享的心態，也會帶來進步的空間。

百度搜尋引擎是一個龐然大物——多大呢？韞敏也說不清，而且，更重要的是膨脹的速度很快，每一個工程師，或一個小team，或一個專案部門只在中間營造一個自己的“小窩”。每一個小窩當中，隱藏著多少獨特的智慧啊。而這許多智慧之間，存在許多共通性技術，是可以拿來給大家共享的。這不，韞敏就當上了第一任NSTC主席，她要做的工作，就是鼓勵大家：你的，是我的，也是大家的——季度的技術點積累制度，topic制度等等，將大家的智慧與經驗拿出來分享，促進技術的交流，也避免重複問題的再犯或重複建設。

這個“NGO”（非“政府”組織），卻是百度“官方”非常重視的組織，而且，從一開始，就受到工程師們的追捧。許許多多工程師在其中獲得許多別人的智慧，也給出了自己的成果，大家進進出出，留下的智慧庫卻越來越大。更重要的是，這個寬泛性組織，讓許多“志同道合者”走到一起，又研究出許多對大家有用的通用性技術給更多的團隊來分享……

很多在這裡分享到的成果後來都被工程師們應用到百度各條新產品開發的戰線之中了。分享，始終是每一位百度人在百度感受到的最溫暖與最快樂的事。

人類原本就有分享的天性，但這種善良的天性又是最容易被扼殺的，當你的善意分享被人看成多此一舉而忽略不計，當別人的經驗對你三緘其口讓你得不到投桃報李……久而久之，職場上的人似乎都變得不大愛跟別人分享自己的經驗教訓，分享的內容更多傾向於八卦。

那麼，這就是管理者要主動出擊的一件事了，作為消解部門樊籬的一種有效手段，你應該在公司裡建立一種“主動分享”的文化，甚至用績效考核機制激勵員工和經理們這樣做。主動分享尤其適合中國公司，因為中國人為人處世的信條中總是相信“滴水之恩當湧泉相報”。有趣的是，你會發現，只要開了頭，這種“主動分享”的文化就會像永動機那樣，自行運轉和擴散起來。◎

（五）選才（1）

20、一定要找最優秀的人才

企業對人才的選擇往往決定著這個企業能走多遠，如果要做一個世界級的優秀企業，那就要力爭在全世界範圍內找到最優秀的人才。

2003年底，　時任上海分公司總經理的旭陽問Robin，百度走到今天成功的主要原因是什麼？

Robin說：“這事我還真想過。大概有這麼三條，第一是專注，第二是商業模式的適配性，第三是人才。”

Robin補充說：“我一直是找比我厲害的人，找業界最強的人。如果我有一個位置空出來的時候，我馬上就想，如果說全世界的人隨便我挑，我會讓誰來坐這個位置，第一候選人是誰，第二候選人是誰？我們要儘可能讓最優秀的人加盟百度。”

這個故事被另一位上市公司的老闆聽了，老闆連連讚歎，“李彥宏了不起！”有人問：“為什麼？”老闆說：“我招人，眼睛最多盯著中國，不會想到全世界，可李彥宏挑選人才，一開始就站在全球高度上了。”

事實的確如此，正是Robin的全球選才之道，使百度擁有了越來越多的頂尖人才。兩任CFO就是典型的例子。

2004年初，Robin希望公司建立起嚴格的、可以公開透明的財務制度，為公司在美國納斯達克上市做準備。他需要一位好的CFO，便委託全球最頂尖的獵頭公司海德思哲（Heidrick　&　Struggle）在全球範圍為百度找到一位這樣的人。

海德思哲找來了很多的人，Robin一輪一輪地面試，都很不滿意。直到有一天，當時是普華永道亞洲區合夥人的Shawn（王湛生）出現在Robin面前，在談了兩個小時後，Robin意識到，這個人就是當時百度能在業內