理制度、體系、機制，能將制度、體系、機制在企業內“扎”下去，並能推行下去（而不是浮在水面上），最終收到良好效果。

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第2章 釐清思路（4）

再次，根據人力資源管理制度、體系、機制具體執行情況，進行適時地調整修正，不斷地完成從理論到實踐再從實踐到理論的反覆修正過程，從而使制度、體系和機制切實可行，最終能確保企業業務發展戰略目標的實現。

人力資源總監/經理的“軟力量”　（SOFT　POWER）

要義：面對中國企業的風土人情，懂得在管理中；運用中國得天獨厚的、博大精深的文化資源，妥善地、藝術地、系統地處理人力資源管理問題，在科學管理的基礎上體現管理的藝術性。這些文化資源是指中國的哲學思想，如道家的“道法自然”、儒家的“和而不同”、管子的“趨利避害”等等。

這就要求人力資源總監/經理必須具有深厚的中華民族文化素養，深刻領悟中國哲學的真諦，並結合實際經驗，不斷地修煉自己，得以在實施管理時，能將長期積澱的這種“軟力量”釋放出來，以此為手法，有效地、藝術地處理各種管理問題。

人力資源總監/經理應具有的“軟力量”

□人際技能（PEOPLE'SKILL）。具體指人際理解力和溝通協調能力。人際理解力體現在能夠敏感地傾聽與理解員工的需求，把握員工的思想動態，掌控所有關鍵崗位上人員的各種思想驛動傾向，因而在人力資源管理上具有很強的預見性和可控性；溝通協調能力體現在能成功地進行橫向縱向的溝通協調，最終達成共識，使工作順利地開展。

□　“軟”專業技能。

1。“選人”象“大師”：在選人時；能熟練地運用如行為面試等各種測試技術外；還能準確地依靠自己的直覺進行準確判斷，即對人很“敏感”。這就需要在實際工作中能不斷地對人進行歸類；總結提煉各類人的素質（能力）要素；如優秀的人大凡具備何種素質；最終的直覺判斷是以此為基礎；並能達到與實際情況不會有太大偏差的程度。

2。“用人”的“高手”：能知人善任，掌握關鍵崗位上人員的特質，瞭解他們的優勢和不足，成為領導用人的參謀。

3。“育人”是“老師”：具體體現在，能夠制定並宣講人力資源管理政策和制度；培訓各級主管使其具有管理技能，幫助其解決人才激勵問題；同時面向員工時，更是新知識、新理念、新思想的傳授者，為員工答疑解惑。

4。〃留人〃似“家人”：在企業中倡導“親情文化”，營造“家”一樣溫馨的氛圍，人與人之間是一種和諧共進的關係，每個員工在企業內都能找到“家”的感覺，是“家”的一分子。

□影響力。這種影響力主要體現在：一方面，能影響有影響力的人，即向上管理的能力，能與上級達成共識；另一方面，具有一定的人格魅力、良好的職業道德，能與員工建立彼此信任並達成共識；同時，具有一定的專業權威效能影響與推動企業的變革，具有一定的推行力。

□執行力。具體體現在與上級達成共識後，能堅決地、不畏艱難地、徹底地將政策、制度、任務、計劃等貫徹、執行下去，達到或超過預期目標。

□承受力。當面對各種複雜的問題和矛盾時，比如面對員工各種不滿、抱怨和牴觸情緒等，能有很好的心理素質，表現出很強的承受力、忍耐力，沉著冷靜地、積極地對待周圍的人和事。

那麼，企業如何選聘到合適的人力資源總監/經理呢？

如果企業內部無合適人選，只能從外部招聘。外部招聘可以採用委託獵頭、在著名招聘網站上釋出招聘資訊等方法。

溫馨提示：

第一，企業根據業務發展戰略進行相應的人力資源管理機構設定，並且應先招聘人力資源總監/經理，讓人力資源總監/經理負責企業員工招聘和把控企業內“人”的問題的解決。

而在實際中，很多企業往往都是後招聘人力資源總監/經理，這使企業內形成的固有的人事格局定式增大了人力資源管理的難度。

第二，不可以出現下級招聘上級或同級招聘同級的現象。

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第2章 釐清思路（5）

一些企業往往先由招聘主管或領導指定的某個人篩選簡歷並進行初試，最終由他們推薦候選人給公司決策者。這樣做的弊處是：非公司