不滿的原因

如果你失業了，應該怎麼辦？即使有份工作，難道就能保證精神健全、維護自尊嗎？怎樣才能找到一份既滿足自己的意願又能過平衡生活的工作或職業？這些問題困擾著新一代的從業人員，他們對工作或職業的期望與他們身處的工作環境一樣，已經發生了戲劇性的變化。 這當然都不是新出現的問題，只不過是在新的環境中產生，並且急需找到答案。當我在1994年剛剛寫這本書的時候，大規模的失業和裁員迫使數百萬人重新考慮他們的生活和職業，工作保障就像打字機一樣過時了。對於很多人來說，失去工作保障是一件好事情，這迫使他們調整自己的生活，並捫心自問：“對於生活和職業，我到底該做什麼？” 正當人們開始適應成為自己事業的CEO時，美國進入了歷史上最繁榮的經濟時期。雖然工作保障仍然是個問題，但就業市場的失業率一直很低。 正如黑夜過了就是白天，一年四季週而復始一樣，經濟和就業市場也迴圈反覆。經濟疲軟的重現使得人們再一次面對工作保障的問題。生活是一位永恆的老師，如果我們第一次沒有得到教訓，同樣的經歷會反覆出現，直至我們最終吸取教訓。 對工作不滿也不是一個新問題，即使在最近的繁榮時期，人們也一直懷疑合作制度作出的美好承諾是否值得作出這樣的犧牲。例如，婦女離開合作世界去開創自己的事業，其人數空前的多。The　Conference　Board（世界著名商業研究機構）最近發表的一份調查報告表明：美國不同年齡、不同收入的從業人員，在2000年對自己工作的滿意程度還不如1995年，儘管2000年的經濟更加繁榮。在這五年中，35歲～44歲的人對工作的滿意程度由下降到，45歲～54歲的人則由下降到（摘自“調查表明：儘管經濟增長，美國就業市場中人們對工作愈發不滿”—《BNA每日勞動報道》），2000年10月17日）。僱主和僱員之間的信任一直很低。位於馬里蘭州貝塞斯達市的華信惠悅（Watson　Wyatt　Worldwide），透過對7　500個僱員的調查發現：只有一半的僱員信任他們的高層管理者（摘自“工作與家庭”專欄，《華爾街日報》，2000年6月21日）。 隨著許多公司和機構對經濟增長的擔憂，它們似乎對為之工作的員工所表示的關心越來越少。經理和僱員同樣都被要求用越來越少的資源來獲得更多的產出，結果造成工作環境瀕臨崩潰。 當工作環境的非人性化趨勢加劇的時候，人性化的管理比任何時候都重要—為了個人、公司和全國的經濟。對工作不滿會導致生產力的喪失。當公司不能滿足員工的需求時，員工同樣沒有願望去滿足公司的需求。當某個工作場所中的大多數人對自己的工作感到不滿、並且拼命去應付不斷增加的工作負擔和不信任帶來的壓力時，所產生的經濟後果對每個人都會有深刻的影響。 這種普遍的不滿和恐懼所產生的社會效應也是深遠的。對工作不滿將顯著地影響到人們的生活質量和對未來前景的期望。也難怪，不僅工作暴力，而且僱員援助專案都迅速增加。&nbsp&nbsp書包　網　。　想看書來

全新的工作環境

有這樣一種矛盾的現象：高層管理人員比以往任何時候都更加努力地去改變機構的文化、更加強調工作中“人”的作用、著重於工作過程而不是結果。他們所面臨的現實是：如今，公司獲得競爭優勢的主要方式是更好地利用他們的人力資源。目前，大部分公司都有同樣的資源、技術以及資訊，這就意味著“人”是造成差別的因素。 然而，員工不滿是普遍存在的一個問題。原因何在？部分原因是：高層管理者企圖“一夜之間”就改變現狀，他們不明白如何讓員工有不同的思維和行為。不知不覺之中，高層管理者常常給僱員傳遞矛盾的資訊。 例如，他們打算授予員工一定權力，想讓整個機構的員工們做出更多決策。但他們忘記了僱員們已經經受了多年的訓練，習慣了遵守“讓你做什麼就做什麼、閉上嘴、不要搗亂”那樣的信念。因此，也難怪，如今許多僱員不願意接受管理者授予他們的權力，尤其是考慮到如今的就業市場。要麼他們不知道如何作出更好的決策，因為他們在過去從未得到允許（因此他們沒有經驗）；要麼他們就是不想作出任何決策，因為他們認為風險太大。 另一個例子是自我管理團隊的興起。多年來，公司和機構獎勵員工的個人努力。他們的薪水制度和業績評估制度實際上是鼓勵員工互相競爭、互相算計。現在的高層管理者希望員工都能站在同一條線上，放棄成為公司“明星”的願望，並信奉團