代表特別勤快，特別善於和客戶搞好關係。

——根據所負責的區域的不同特點，對銷售代表的要求也不同。重點區域是商家必爭之地，外部競爭激烈且公司增長要求奇高，小區經理就很強調對銷售代表綜合能力的要求，準確判斷目標客戶的能力、與重點客戶建立長期穩定的關係的能力，以及要求生意的能力，哪樣都不敢放鬆要求；假如負責的是個小區域，產出潛力低，客戶的要求也簡單，對銷售代表的要求就可以相對放鬆一些。

——比如，有的區域指標完成情況已經明顯落後，小區經理就會非常強調新招的銷售代表應具備快速提升銷量的意識和能力。

——又比如有的區域由於商業回款問題不能保障供貨，導致銷售代表在年內可能拿不到獎金，就不能招有經驗的老資格銷售人員，招來了也留不住，因此寧願要沒有多少銷售經驗但潛質好的新人。

諸如此類的溝通顯得很合理，也很體面，拉拉果然收集到各色要求，從中總結出一些共性的東西。

陳豐對拉拉的努力看在眼裡，拉拉透過獲取小區經理們的反饋，來收集對銷售代表任職能力要求的做法，他覺得很機靈也很有效，既保住了杜拉拉本人和HR職能的尊嚴，又獲得了她想要的資訊。

陳豐認為，這個捍衛個人和職能尊嚴的經典案例，充分體現了杜拉拉利用資源的能力。

為了幫助拉拉，陳豐找來王海濤，交代他按產品線、區域等，系統地整理出對銷售代表核心任職能力的要求，陳豐甚至自己動手，在王海濤的功課上做了修改補充，然後才發給拉拉，這下拉拉手中的資訊就完善系統多了。txt電子書分享平臺

捍衛個人和職能尊嚴的經典（4）

打那時候起，兩人一起做面試的時候，陳豐就刻意讓自己的提問線索清晰連續，並儘量避免跳躍，以便拉拉可以比較容易地觀察到他在面試中的考察思路。

等拉拉提問的時候，陳豐也很注意觀察她的思路，如果發現她的破綻，為了照顧拉拉的面子，他一般不直接告訴她，而是在接下來的面試中，有意針對她的弱點，反覆地突出提問。聰明如拉拉，一般都能察覺到陳豐在重複考察的內容和方式，她沒有辜負陳豐的體貼和好意，經過幾個月的實戰，提高很快。

不瞭解所招聘的崗位的薪酬市場行情，是當時拉拉麵臨的另一個尷尬。薪酬經理王宏在這方面看得很嚴，他和大區經理們都打了招呼，拉拉只負責看人，若她和大區經理都認為人合用，大區經理們應和王宏而不是杜拉拉來討論該出人家啥價錢，說定後再由大區經理出面去和應聘者溝通薪資——等於定工資這個環節就沒她杜拉拉什麼事兒了。

沒有權力的人，是很難有威望的。你說了不算，誰理你？這個道理拉拉明白。招聘過程中，定工資，對應聘者和用人主管都很重要，在這個關鍵環節上被排除在外，還不得不讓大區銷售經理知道自己被排除在外的狼狽，拉拉心裡有點不是個味兒。

拉拉決定去找李斯特嘗試一下扳回的可能性。王宏料到“倔驢”會來給自己找分，早半道上給她下好了套，他先和李斯特打招呼說：“老闆，薪資這個東西很敏感，給高了不合適，給低了銷售部有意見。拉拉剛開始做招聘，對薪資的瞭解掌握還需要一個學習過程，所以我建議，開始還是由我們C&B（薪酬福利部）來定工資吧，這樣比較安全。”

王宏說得有理有據，又上升到“安全”的高度，等拉拉找來，她發現李斯特完全沒有反對王宏的意思。

為了安撫拉拉，李斯特做了一個小小的調停動作，他規定：出OFFER（錄用通知書，上面列有工資等資訊）的時候，王宏應將OFFER先傳真給杜拉拉，再由杜拉拉轉給大區經理。於是這一輪，杜拉拉基本上算是LOST（輸），只是在形式上保持了一個戰敗者的體面罷了。

猜到幾分內情的陳豐，往往很體貼地儘量淡化定工資這個環節，並且，關於這個秘密，他自始自終在他的小區經理們面前隻字不提。

杜拉拉後來有時想起這一切，就唏噓不已，十分感念陳豐對自己的好處。

當時，拉拉完全看不到薪酬福利的市場調研資料，她對王宏的分享已經不抱任何指望了，思來想去，還是得靠自己。

每次面試，不管應聘者合用不合用，她都要仔細問人家的現有薪酬福利情況，尤其是遇到大公司出身的應聘者，然後，她再把這些資料仔細分析歸類，從中揣摩人家的HR是怎麼給這些人定工資的。

漸漸的，從銷售助理到